„Szukam pracy” – codziennie wielu Polaków wpisuje ten tekst w wyszukiwarkę. Większość portali zajmujących się rekrutacją reaguje na słowa szukam pracy. Dlaczego tak wielu z nas tak często używa tego sformułowania. Przecież tak naprawdę wielu pracodawców może wpisać w Google „szukam pracownika”, gdyż trudno jest im znaleźć pracownika.
Dlaczego trudno znaleźć powiązanie „szukam pracy” z „szukam pracownika” ?
Rozpoczynając rozważania na temat trudności powiązania tych słów konieczne jest spojrzenie na problem od strony komunikacji. Na rynku codziennie pojawia się wiele anonsów informujących o ofertach pracy. Konsekwencją każdej oferty są aplikacje składane przez kandydatów. Wszyscy, którzy poszukiwali kiedyś pracownika spotkali się z powtarzającym zjawiskiem – większość składanych aplikacji jest nie związana z tematem, tzn. otrzymujemy aplikacje, które nie są zgodne z naszymi potrzebami choćby w niewielkim stopniu.
Najogólniej rzecz ujmując istnieją dwie główne przyczyny tego stanu rzeczy – pracodawcy niezbyt dokładnie formułują treść oferty pracy, zaś potencjalni pracownicy niezbyt dokładnie czytają ich treść. Szum informacyjny, który wskutek tego powstaje objawia się z jednej strony brakiem konkretnych kandydatów u pracodawców, z drugiej zaś strony z brakiem jakiejkolwiek odpowiedzi u większości kandydatów. To ogólne zjawisko nasila się wraz z rozwojem dostępu do informacji. Morze informacji o ofertach pracy zalewa nas z każdej strony, ogrom CV kandydatów pojawia się na naszych skrzynkach. Teoretycznie powinno być łatwiej, a jest trudniej.
Przyczyn jest wiele, wszyscy uczestnicy rynku pracy mają wiele do zrobienia w celu poprawienia sytuacji.
Pracodawco!
Zanim zamieścisz ofertę pracy warto dokonać analizy potrzeb. W ten sposób odpowiesz sobie na pytanie – jakie zadania będzie miała do zrealizowania osoba pracująca na danym stanowisku? Zacznij od celu jaki ma realizować pracownik, podziel zadania na podstawowe, drugorzędne i marginalne. Jeśli w swojej firmie masz zestandaryzowaną strukturę personalną, będziesz mieć gotowe odpowiedzi na te pytania. Zawsze jednak warto zastanowić się czy aby potrzeby nie uległy modyfikacji. Podstawowa zasada – jasno określony zakres zadań pomaga zarówno pracodawcy jak i pracownikowi.. Dlatego warto się zastanowić czy wrzucać do wymagań zadania marginalne (wg zasady „tak na wszelki wypadek”).
Główne pytanie – Jakie kwalifikacje powinien posiadać nasz wyidealizowany kandydat (pisząc kandydat mam na uwadze zarówno płeć piękną jak i brzydką)?
Zawsze jest pokusa – Ja chciałbym mieć „thebeściaka” J. Jednak ważne jest jak patrzą na dwie strony. Kandydat powinien mieć takie kwalifikacje jakie niezbędne są do realizacji zadań na danym stanowisku (może z tzw. lekkim zapasem rozwojowym jeśli takie szanse przewidujesz). Dlatego np. jeśli pracownik w tej pracy nie będzie używał języka angielskiego to niech to nie będzie priorytet. Oczywiście, niejednokrotnie spotkałem się z sytuacją standardów korporacyjnych w tym zakresie. Warto stosować je z rozwagą. Podziel kwalifikacje na te związane z wykształceniem oraz wynikające z doświadczenia. Zważ je ostrożnie. Upieraj się przy tych niezbędnych, pozostałe odpuść.
Bardzo istotne są predyspozycje, jak również cechy osobowości kandydatów. Te aspekty musisz analizować mając również na uwadze osoby, które już pracują w Twojej firmie. Rekrutując budujesz zespół, którego poszczególne elementy powinny do siebie pasować. Tak jak istotne jest zrekrutowanie odpowiedniego kandydata, tak ważne jest jego wdrożenie. Jeśli będzie skrajnie niedopasowany to z tym będzie problem, chyba że planujesz rewolucję (zalecam ewolucję).
Zagadnień, które nasilają szum informacyjny w rekrutacji jest wiele – wymieniam te najbardziej powtarzalne, mające największy wpływ na naszą skuteczność. A jak ty poprawiasz skuteczność swoich działań?
O autorze: