Feedback vs. oceny pracownicze

Feedback często jest negatywnie kojarzony z tzw. korposłownikiem. W rzeczywistości nie ma (i nie powinien) być kolejnym „narzędziem ucisku”. Głównym zadaniem feedbacku jest pomoc w tworzeniu kultury komunikacyjnej firmy, wdrażanie dobrych praktyk biznesowych i poprawianie efektywności organizacji.

Feedback (ang. informacje zwrotne) to, jak sama nazwa wskazuje, komunikat. Sednem do zrozumienia istoty feedbacku jest uznanie, że komunikat wywołuje skutek. Jeśli przełożony przekazuje pracownikowi informację zwrotną, to celem musi być wywołanie określonego rezultatu (wzmocnienie pewności siebie, motywacja, skłonienie do większej dbałości o szczegóły etc.),a nie … informacja zwrotna sama w sobie. Niestety, w praktyce często wygląda to karykaturalnie. Przełożony „robi feedback”, więc pracownik „ląduje na dywaniku”, gdzie przez 10 minut jest krytykowany lub chwalony, a potem … nie dzieje się nic. I tak przez kolejne kilka miesięcy. A przecież feedback nie służy powodowaniu u ludzi chwilowego dyskomfortu. Jest po to, aby wysłuchać, spróbować zrozumieć, wskazać zachowania do poprawy, zidentyfikować potrzeby rozwojowe, a czasem konieczność awansu lub podwyżki. Dobry feedback skłania do autorefleksji, przeanalizowania swoich działań, wzmacnia identyfikację i zaangażowanie a pracownikowi daje poczucie wpływu na podejmowane działania.

Feedback nie może być przeprowadzany raz na 6 czy 12 m-cy. Jeśli chcemy przekazać informację pracownikowi o naszym zadowoleniu (lub niezadowoleniu) z jego pracy, powinniśmy zawsze odnosić się do aktualnego projektu, obecnie realizowanego zadania. Feedback to komunikacja, a ta nie może być w firmie okazjonalna. Ocena pracy drugiego człowieka to nie jednorazowe zdarzenie, ale proces ciągły, wymagający konsekwencji.

Dla kogo?

Bez owijania w bawełnę – feedback sprawdzi się tylko w  organizacjach uporządkowanych, które osiągnęły już pewien poziom dojrzałości i charakteryzują się kulturą komunikacji na dobrym poziomie.
Tylko takie firmy, z wypracowanymi wcześniej drogami komunikacji – poprawnie zidentyfikują kto ma kogo feedback’ować i dlaczego. Tylko przedsiębiorstwo, które samo weszło na drogę rozwoju, będzie skutecznie motywować do rozwoju swoich pracowników.

Oceny pracownicze – nie taki diabeł straszny?

Nie wierzymy, że twórcy ocen pracowniczych mieli złe zamiary. W końcu klasyczna ocena pracy świetnie sprawdzi się tam, gdzie pracownicy uczestniczą w pewnych powtarzalnych procesach (np. ocena wyników sprzedaży). Czasem jednak najlepsze nawet narzędzie w złych rękach może się stać niebezpieczne. Współczuję każdemu, kto musiał przejść przez „horror” kiepskiego SOOP (System Okresowych Ocen Pracowników). Kiepskiego, tj. formalnego, nieprofesjonalnego, opartego na nieskutecznej komunikacji, oceniającego nie pracę, a człowieka, czy w końcu skazującego na ostracyzm. Kiepskiego, a więc nie decydującego o rozwoju, bo o tym w wielu firmach i tak decydują tylko sztywne targety albo posiadany „papier”.

Feedback ma zastąpić skostniałe i nielubiane oceny pracownicze. Czy tak się stanie, zależy tylko od nas. Jeśli będziemy podchodzić do niego tak, jak wcześniej do ocen okresowych to ciężko wróżyć tej metodzie sukces. Źle rozumiany i źle wykonywany feedback może wkrótce stać się takim samym potworkiem jak źle stosowane SOOP-y. Warto więc używać go odpowiedzialnie i z głową, w odpowiednio przygotowanej do tego organizacji.

Oczekujesz skutecznego feedback’u w Twojej firmie? Napisz do nas.

 

O autorach:

Tomasz Nalewajko

Cześć, jestem Tomek. Jestem człowiekiem, którego głównym zainteresowaniem jest… inny człowiek. Patrzę, słucham, obserwuję. Ten blog to moje ciekawsze (lub mniej) wnioski o nas samych. Przyjemnego czytania!

 

Katarzyna Łygan

Asystent Zarządu ds. Projektów Rozwojowych. Uwielbia letnie burze, upały, czworonogi i książki.
Powrót

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany.