Terminem Candidate Experience (CX) określa się ogół wrażeń kandydata z udziału w procesie rekrutacji. Na te wrażenia składa się wiele czynników, nie tylko pytania, jakie zadaje rekruter.
Wrażenia kandydata z procesu rekrutacji są ważne. Mają wpływ nie tylko na to, czy podejmie on pracę w Twojej firmie, ale też co opowie rodzinie i znajomym, napisze w sieci, a nawet na to, czy skorzysta z usług / produktów Twojej firmy i czy je komuś poleci … Ci, których nie wybierzemy, pójdą w świat z opinią o nas. Dlatego ważne jest, aby w procesie rekrutacji zadbać o komfort i odczucia kandydata na każdym etapie.
Co może wpływać na Candidate Experience?
oferta pracy (kompletność, zrozumiałość, forma)
przepływ informacji, w tym o etapach procesu rekrutacji i statusie zgłoszenia
czas trwania procesu
przebieg rozmowy rekrutacyjnej (w tym atmosfera, przygotowanie i prezencja rekrutera, miejsce prowadzenia rozmowy)
zgodność proponowanych warunków z zapisami w ofercie
proces zatrudnienia i wdrożenia pracownika
W badaniu Candidate Experience Koalicji na Rzecz Przyjaznej Rekrutacji 73% pracodawców zadeklarowało, że dba o relacje z kandydatami. 68% kandydatów uznało, że jest…kompletnie na odwrót. W czym problem?
Ośmiu na dziesięciu rekrutowanych ma poczucie, że nikt nie zapoznał się z jego aplikacją przed rozmową kwalifikacyjną. Na liście rekruterskich grzeszków są też: pytania wyrwane z kontekstu, niezwiązane z rekrutacją, okazywanie wyższości, brak kontaktu pomimo deklaracji oddzwonienia, czy brak merytorycznego feedbacku. Aż 77% kandydatów chce wiedzieć, dlaczego nie dostali pracy i jakich kompetencji im zabrakło*.
Candidate experience jest podstawą Twojego employer brandingu. Nie da się budować wizerunku pracodawcy na złych fundamentach.
✓ Info o odrzuceniu aplikacji ✓ Powód nieotrzymania pracy
ONBOARDING wdrożenie
✓ Zapoznanie z zespołem ✓ Wyznaczenie opiekuna ✓ Wyjaśnienie procedur ✓ Przedstawienie struktury ✓ Szczegółowe obowiązki
Ku przestrodze?
Rozmowa kwalifikacyjna jest silnym stresorem. Pewnie nie da się jej przeprowadzić w sposób w 100% idealny. Nie warto jednak czynić tego doświadczenia jeszcze trudniejszym. Kandydat, który nie ubiega się o stanowisko kreatywne, z dużym prawdopodobieństwem nie ma ochoty opisywać kształtu łyżki, ani deliberować, co zrobiłby gdyby stał się niewidzialny. W odczuciu wielu kandydatów takie pytania są upokarzające. Nie ma też powodu, aby kandydatom aplikującym na niższe i gorzej płatne stanowiska zadawać takie same pytania jak specjalistom i managerom. (KU PRZESTRODZE – polecamy świetny tekst E. Gietki o absurdzie pisania listów motywacyjnych na stanowiska niższego szczebla). W najłagodniejszym wypadku skutkiem naszych błędów będzie wycofanie się kandydata z procesu. W nieco gorszym – o naszym braku profesjonalizmu przeczytają znajomi na Facebooku, usłyszy rodzina, a na pamiątkę na którymś z forów pojawi się przykry wpis (wpisując w wyszukiwarkę „najgorsza rozmowa rekrutacyjna”, można się przekonać, że Internet łatwo nie wybacza i nie zapomina). Najsmutniejsze jest jednak, kiedy kiepskie Candidate Experience sprawia, że źle potraktowany kandydat już nigdy nie kupi naszego produktu ani usługi. Tracimy wtedy nie tylko kandydata, ale też klienta.
*źródło: badanie Candidate Experience w Polsce N=1961 eRecruiter
Serwis prowadzony pod adresem www.humanfocus.pl administrowany jest przez Human Focus Sp. z o.o. z siedzibą w Gdyni, ul. Świętojańska 47/2, 81-391 Gdynia (Human Focus), dba o ochronę prywatności Użytkowników, a zbierane informacje za pomocą plików Cookies, służą do pomocy w administrowaniu Serwisu.
Czym są Pliki Cookies?
Pliki Cookies – są to krótkie pliki tekstowe stanowiące dane informatyczne, służące do przeglądania zawartości Serwisu, które przechowywane są na urządzeniu ostatecznym (np. komputerze) Użytkownika. Pliki Cookies, którymi posługuje się www.humanfocus.pl nie służą do zbierania danych osobowych Użytkowników. Użytkownik ma możliwość podjęcia decyzji o stosowaniu Plików Cookies na swoim Urządzeniu.
Serwis informuje, że ruch na stronie jest monitorowany przez statystyki Google Analytics ma to na celu gromadzenie danych o sposobie korzystania i popularności Serwisu. Korzystając ze stron Serwisu, Użytkownik zgadza się na analizowanie jego danych przez Google Analytics w opisanych w tym punkcie celu.
Rodzaje i cel korzystania przez www.humanfocus.pl Plików Cookies?
SESYJNE: przechowywane tymczasowo i usuwane automatycznie po upływie pewnego czasu lub po wyłączeniu strony lub przeglądarki internetowej.
Cel: m.in. polepszenie nawigacji na stronie.
STAŁE: pozostają na urządzeniu przez określony czas lub do momentu usunięcia ich przez Użytkownika na jego Urządzeniu końcowym.
Cel: przechowywanie informacji o tym czy Użytkownik jest nowy, czy powracający oraz czy korzystał ze Serwisu za pośrednictwem Partnera.
ZEWNĘTRZNE: pliki cookies od serwisów partnerskich: np. Facebook, Google, Googleanalytics.
Cel: prowadzenie statystyk.
Jak włączyć/wyłączyć Pliki Cookies?
Użytkownik w każdym czasie może dokonać zmiany ustawień przeglądarki, jednakże każda przeglądarka ma swój sposób zmiany ustawień i tak np. używając przeglądarki internetowej Internet Explorer w wersji 8.0 należy: 1) Wybrać z menu „Narzędzia”, a następnie „Opcje internetowe”; 2) Przejść do zakładki „Prywatność”; 3) Użyć suwaka w celu ustawienia preferencji.”
Przeglądarki internetowe często domyślnie mają ustawioną możliwość instalowania Plików Cookies na urządzeniu końcowym Użytkownika.
Serwisu informuje, iż wyłączenie przez Użytkownika możliwości korzystania z plików Cookies może wpłynąć na funkcjonalność Serwisu.
Jakie dane są przetwarzane?
www.humanfocus.pl przetwarza dane podane dobrowolnie przez Użytkownika w celu otrzymywania aktualności związanych z działalnością Serwisu.
Serwis zobowiązuje się do bezpiecznego przechowywania danych i nie odstępowania ich osobom trzecim.
Użytkownik ma prawo wglądu do swoich danych oraz ma możliwość zgłoszenia żądania usunięcia bądź poprawienia danych poprzez wysłanie wiadomości e-mail na adres: biuro@humanfocus.pl.
Przekierowanie do innych stron.
Serwis www.humanfocus.pl zawiera odnośniki do innych stron WWW. Użytkownik każdorazowo wchodząc na nową stronę WWW powinien zapoznać się z Polityka Prywatności – Pliki Cookies. Serwis www.humanfocus.pl nie ponosi odpowiedzialności za Politykę Prywatności – Pliki Cookies obowiązujące na tych stronach.
Zmiany.
W przypadku zmiany obowiązującej polityki prywatności – plików Cookies, wprowadzone zostaną odpowiednie modyfikacje do powyższego zapisu.
Wrażenia kandydata z procesu rekrutacji są ważne. Mają wpływ nie tylko na to, czy podejmie on pracę w Twojej firmie, ale też co opowie rodzinie i znajomym, napisze w sieci, a nawet na to, czy skorzysta z usług / produktów Twojej firmy i czy je komuś poleci … Ci, których nie wybierzemy, pójdą w świat z opinią o nas. Dlatego ważne jest, aby w procesie rekrutacji zadbać o komfort i odczucia kandydata na każdym etapie.
Rozmowa kwalifikacyjna jest silnym stresorem. Pewnie nie da się jej przeprowadzić w sposób w 100% idealny. Nie warto jednak czynić tego doświadczenia jeszcze trudniejszym. Kandydat, który nie ubiega się o stanowisko kreatywne, z dużym prawdopodobieństwem nie ma ochoty opisywać kształtu łyżki, ani deliberować, co zrobiłby gdyby stał się niewidzialny. W odczuciu wielu kandydatów takie pytania są upokarzające. Nie ma też powodu, aby kandydatom aplikującym na niższe i gorzej płatne stanowiska zadawać takie same pytania jak specjalistom i managerom. (KU PRZESTRODZE – polecamy świetny tekst E. Gietki o absurdzie pisania listów motywacyjnych na stanowiska niższego szczebla). W najłagodniejszym wypadku skutkiem naszych błędów będzie wycofanie się kandydata z procesu. W nieco gorszym – o naszym braku profesjonalizmu przeczytają znajomi na Facebooku, usłyszy rodzina, a na pamiątkę na którymś z forów pojawi się przykry wpis (wpisując w wyszukiwarkę „najgorsza rozmowa rekrutacyjna”, można się przekonać, że Internet łatwo nie wybacza i nie zapomina). Najsmutniejsze jest jednak, kiedy kiepskie Candidate Experience sprawia, że źle potraktowany kandydat już nigdy nie kupi naszego produktu ani usługi. Tracimy wtedy nie tylko kandydata, ale też klienta.
Komentarze (2)