Widełki wynagrodzeń niezbędne w ofercie pracy

Pod koniec lat 90-ych otrzymałem odręcznie napisaną aplikację –

Jeśli jesteście w stanie zapewnić mi wynagrodzenie na poziomie nie mniejszym niż 5 tys. zł miesięcznie chętnie z wami porozmawiam.

To było przed reformą emerytalną (przed ubruttowieniem wynagrodzeń), a oczekiwana kwota mogłaby odpowiadać dzisiejszym minimum 25 tys. zł.

Do dziś pamiętam tę kartkę w kratkę wyrwaną z zeszytu A4, a na niej odręczna aplikacja zawierająca to zdanie i dane kandydata. Szok był wówczas wielki, wyrwana kartka papieru i takie „bezczelne zdanie”. Tak wówczas myślałem, jak pewnie większość osób, które chciały w biznesie widzieć jakieś standardy. Ale ówczesne standardy nie przewidywały podawania stawek w ofertach pracy. Może ich brak skłonił tego kandydata do takiej prowokacyjnej formy. Ja wówczas zignorowałem to zgłoszenie, dzisiaj pewnie z ciekawością przyjrzałbym się tej osobie.

✅ Pamiętam, że wtedy prowadziłem rekrutację na 3-4 pozycje Kierownika Oddziału firmy ubezpieczeniowej do kilku dużych miast w Polsce. Przeprowadzenie tych rekrutacji zapamiętałem jako ciężka fizyczna praca. Ogłoszenia zamieszczaliśmy w poniedziałkowej Gazecie Wyborczej, a moje biurko codziennie było zarzucane korespondencją z aplikacjami. Na żywym organizmie uczyłem się rekrutować. Aplikacje układałem w segregatory, najpierw szukałem najlepszego klucza, żeby wybrać osoby do rozmów. Gdy nie było mnie już widać zza tych segregatorów szukałem tylko pretekstu, żeby odrzucić CV, bo ta praca była nie do przerobienia.

Polska wówczas to był inny świat.

Było duże bezrobocie, brakowało ludzi z doświadczeniem w wielu nowych branżach. Mimo, że wiele firm miało widełki wynagrodzeń były one owiane tajemnicą. Pamiętam, że negocjacje płacowe to była taka specyficzna gra, w której kandydat często chciał więcej niż wstępnie zakładał, a pracodawca chciał coś „urwać” mimo że budżet miał większy. Dysproporcje w stawkach wynagrodzeń pomiędzy firmami, a także pomiędzy osobami pracującymi na podobnych stanowiskach były olbrzymie.

✅ Dziś przemieszczamy się w kierunku drugiego bieguna. Bezrobocie małe, wynagrodzenia wyższe, rekrutacje wyglądają inaczej niż te 25 lat wstecz. Świat się zmienia bardzo szybko, zwłaszcza w obszarze komunikacji. Coraz częściej oferty pracy zawierają stawki, jednak w naszym kraju nadal dominują oferty bez określenia przedziału wynagrodzeń.

?  Nawet gdy prawo nie wymaga podawania widełek wynagrodzeń, to warto pracować nad tym żeby to był standard rynkowy. Wpływ na to mają zarówno pracodawcy jak i kandydaci.

 

Czy aplikujecie na oferty pracy nie określające przedziału wynagrodzenia❓

Są kraje, gdzie podawanie wynagrodzenia w ofercie pracy jest normą, są takie gdzie narzuca to prawo. W Unii Europejskiej trwają prace nad ustawowym obowiązkiem jawności wynagrodzeń. Celem jest zlikwidowanie dysproporcji w wynagradzaniu na takim samym stanowisku.

✅ Sam przeszedłem mentalną ewolucję. Dziś uważam, że jawne widełki wynagrodzeń dają w efekcie głównie korzyści. Większa świadomość kandydatów to oszczędność czasu w procesach rekrutacyjnych. W firmie, która ma teraz podać widełki wynagrodzeń, a wcześniej tego nie robiła może być do wykonania duża praca, np. uporządkowanie zasad wynagradzania w firmie, wprowadzenie komunikacji w tym zakresie.

? Warto iść w kierunku jawności. Transparentność to większe zaufanie, w firmach gdzie jest duża dysproporcja płac dla tych samych stanowisk może być problem z rekrutacją i utrzymaniem pracowników

_____________

Czytaj też:

Rekrutacja to sport zespołowy

Czy zatrudnić osobę, którą kiedyś zwolniłem?

W rekrutacji oferta ma kontrofertę

Oferta pracy od byłego pracodawcy

Dlaczego nowi zarabiają więcej?

Niech wygra najlepszy

Dlaczego rekrutacja to handel?

Jesteś tak dobry, jak dobrych masz pracowników

Komunikacja wewnętrzna – co i dlaczego komunikować pracownikom?

Employee Advocacy – pracownik Twoim ambasadorem