---

💥 Bywa, że #awans rodzi problem i dla pracownika i dla firmy.

W filmie „Podatek od Miłości” Zbigniew Zamachowski gra gościa, który przeżywa kryzys w związku z otrzymanym awansem. Miał robotę handlowca, którą kochał. Za wyniki został szefem i wszystko się wysypało.
Gabinet, tabelki, „odcięty od tlenu”.

Bywa też, że awans to stworzenie szansy na rozwój osoby z korzyścią dla firmy i innych pracowników.


💥 Jak to się ma do rekrutacji?

Awans to nic innego jak rekrutacja wewnętrzna.

Może być tak, że mamy odpowiednie osoby w zespole. Może być jednak inaczej, poszukiwanych kompetencji brakuje.

W sytuacji, gdy mamy równorzędny wybór pierwszeństwo dawałbym dotychczas zatrudnionym.

Warto jednak rozważyć, co się wydarzy gdy awansujemy konkretną osobę. Czy przypadkiem nie stracimy najlepszego handlowca, jak we wspomnianym filmie.


💥 Skąd jednak możemy to wiedzieć?

Nawet jak mamy przeprowadzić wewnętrzną rekrutację, to i tak procesowo powinno być podobnie jak przy zewnętrznej.

* Dlaczego rekrutujemy? – np. mamy nowy projekt lub musimy kogoś zastąpić
* Po co? np. żeby zrealizować określone cele
* Kogo poszykujemy? – Profil idealnego kandydata
* Gdzie są odpowiedni kandydaci? – czy w firmie mamy osoby, które warto włączyć w proces?

👉 Jeśli TAK, to czy tylko osoby z wnętrza, czy MIX z kandydatami zewnętrznymi?

👉 Jeśli NIE, to teoretycznie sprawa jest prostsza.

Warto w tym wszystkim zadbać o dobra komunikację.


💥 Prowadziłem projekty z grupy MIX i jak wewnętrzny kandydat poległ w uczciwej konkurencji, to nie było problemu.
Zdarzało mi się też, że już w trakcie rekrutacji zewnętrznej projekt bywał kasowany, bo osoba z wnętrza firmy podjęła wyzwanie (wcześniej nie była gotowa)


Komunikacja w takich rekrutacjach jest ważna. Znam przypadki, kiedy wprowadzenie osoby z zewnątrz nie kończyło się dobrze, bo:

* w firmie powstała opozycja wobec nowego managera, zespół chciał koniecznie pokazać, że to był błąd

* od pracodawcy odeszła ważna osoba, bo czuła się niedoceniana.

Tej drugiej sytuacji nie zawsze da się uniknąć. Osoba, która się „obraża” może rzeczywiście nie mieć wymaganych kompetencji i nie być odpowiednią do awansu. Ważne jest jednak, żeby inni pracownicy widzieli, że przyszedł ktoś, kto wnosi konkretną wartość dodaną do firmy i wygrał w uczciwej konkurencji.


💥 Znacie takie historie ze swojego życia? Jak sobie z nimi radzicie?

#rekrutacja #headhunter