Terminem Candidate Experience (CX) określa się ogół wrażeń kandydata z udziału w procesie rekrutacji. Na te wrażenia składa się wiele czynników, nie tylko pytania, jakie zadaje rekruter.
Wrażenia kandydata z procesu rekrutacji są ważne. Mają wpływ nie tylko na to, czy podejmie on pracę w Twojej firmie, ale też co opowie rodzinie i znajomym, napisze w sieci, a nawet na to, czy skorzysta z usług / produktów Twojej firmy i czy je komuś poleci … Ci, których nie wybierzemy, pójdą w świat z opinią o nas. Dlatego ważne jest, aby w procesie rekrutacji zadbać o komfort i odczucia kandydata na każdym etapie.
Co może wpływać na Candidate Experience?
- proces zatrudnienia i wdrożenia pracownika
- oferta pracy (kompletność, zrozumiałość, forma)
- przepływ informacji, w tym o etapach procesu rekrutacji i statusie zgłoszenia
- czas trwania procesu
- przebieg rozmowy rekrutacyjnej (w tym atmosfera, przygotowanie i prezencja rekrutera, miejsce prowadzenia rozmowy)
- zgodność proponowanych warunków z zapisami w ofercie
W badaniu Candidate Experience Koalicji na Rzecz Przyjaznej Rekrutacji 73% pracodawców zadeklarowało, że dba o relacje z kandydatami. 68% kandydatów uznało, że jest…kompletnie na odwrót. W czym problem?
Ośmiu na dziesięciu rekrutowanych ma poczucie, że nikt nie zapoznał się z jego aplikacją przed rozmową kwalifikacyjną. Na liście rekruterskich grzeszków są też: pytania wyrwane z kontekstu, niezwiązane z rekrutacją, okazywanie wyższości, brak kontaktu pomimo deklaracji oddzwonienia, czy brak merytorycznego feedbacku. Aż 77% kandydatów chce wiedzieć, dlaczego nie dostali pracy i jakich kompetencji im zabrakło*.
Candidate experience jest podstawą Twojego employer brandingu. Nie da się budować wizerunku pracodawcy na złych fundamentach.
Co ocenia kandydat?
Ku przestrodze?
Rozmowa kwalifikacyjna jest silnym stresorem. Pewnie nie da się jej przeprowadzić w sposób w 100% idealny. Nie warto jednak czynić tego doświadczenia jeszcze trudniejszym. Kandydat, który nie ubiega się o stanowisko kreatywne, z dużym prawdopodobieństwem nie ma ochoty opisywać kształtu łyżki, ani deliberować, co zrobiłby gdyby stał się niewidzialny. W odczuciu wielu kandydatów takie pytania są upokarzające. Nie ma też powodu, aby kandydatom aplikującym na niższe i gorzej płatne stanowiska zadawać takie same pytania jak specjalistom i managerom. (KU PRZESTRODZE – polecamy świetny tekst E. Gietki o absurdzie pisania listów motywacyjnych na stanowiska niższego szczebla). W najłagodniejszym wypadku skutkiem naszych błędów będzie wycofanie się kandydata z procesu. W nieco gorszym – o naszym braku profesjonalizmu przeczytają znajomi na Facebooku, usłyszy rodzina, a na pamiątkę na którymś z forów pojawi się przykry wpis (wpisując w wyszukiwarkę „najgorsza rozmowa rekrutacyjna”, można się przekonać, że Internet łatwo nie wybacza i nie zapomina). Najsmutniejsze jest jednak, kiedy kiepskie Candidate Experience sprawia, że źle potraktowany kandydat już nigdy nie kupi naszego produktu ani usługi. Tracimy wtedy nie tylko kandydata, ale też klienta.
*źródło: badanie Candidate Experience w Polsce N=1961 eRecruiter