Jak robić to dobrze i dlaczego to takie ważne?
Każda firma ma swoich klientów, każda ma też swoich pracowników. Proces rekrutacyjny dotyczy więc każdego podmiotu. Bardzo często na początku jest przypadkowy, ma charakter zwyczajowy, odbywa się „na nosa”. Większość firm upada w pierwszym roku istnienia, kolejne się rozwijają gorzej lub lepiej. Nieliczne osiągają prawdziwy sukces. Kluczowy wpływ na ten sukces maja ludzie, którzy skądś się w firmie pojawili. No i jak tu nie postawić tezy, że rekrutacja pracowników to podstawa rozwoju organizacji.
Rekrutacje do firmy prowadzone są na różne sposoby, najważniejsze jest żeby działania w tym zakresie były świadomie zaplanowane i prowadzone. Powinny być też dostosowane do organizacji i jej potrzeb. Firmy są różne, to i modele rekrutacji różne.
Kto u Was prowadzi rekrutacje?
Czy macie wewnętrzny dział HR, osobę odpowiedzialną za pozyskiwanie kandydatów, czy może cały zespół talent acquisition?
A może… wszystkim zajmuje się Prezes?
Prowadząc projekty rekrutacyjne dla firm różnej wielkości – od kilkudziesięcioosobowych biznesów po wielkie koncerny. Widzę jeden powtarzający się problem – brak przemyślanego delegowania zadań w procesie rekrutacji, a czasem wręcz delegowanie przypadkowe.
Jaki jest częsty Skutek?
Rekrutacje trwają zbyt długo, kończą się fiaskiem lub kandydaci odchodzą po kilku miesiącach.
Z czym najczęściej się spotykam?
Zdarza się, że trafiają do mnie projekty, z którymi ktoś wcześniej sobie nie poradził. I choć przyczyn może być wiele, jedną z najczęstszych jest chaos organizacyjny, w szczególności brak jasnego podziału ról w procesie rekrutacji.
➡️ Kilka przykładów z życia:
- Prezes lub właściciel osobiście przeprowadza każdą rekrutację – nawet w firmach zatrudniających 50–100 osób.
- Zarząd deleguje proces rekrutacji tylko jednej osobie lub komórce, z oczekiwaniem, że „dostarczy” dobrego pracownika. Jeśli kandydat się nie sprawdzi, wiadomo, na kogo spadnie odpowiedzialność.
- Firma ma zespół rekrutacyjny (HR + hiring manager + ekspert merytoryczny), ale bez względu na poziom stanowiska finalna decyzja i tak należy do prezesa / zarządu, co nierzadko blokuje tempo działań.
- W większych organizacjach pojawia się obowiązek „namaszczenia” przez zarząd każdej osoby przed zatrudnieniem. Takie spotkanie zazwyczaj nic nie wnosi, ale każdego trzeba „klepnąć” co przy dużej skali jest niełatwe i opóźnia cały proces.
Każdy z tych modeli mniej lub bardzie dezorganizuje proces rekrutacji i zniechęca kandydatów. Czasem procesu nie ma wcale. Jest rekrutacja „na nosa”.
Komu i jak delegować rekrutację?
Delegowanie to nie tylko przekazanie zadania, to też nadanie odpowiedzialności i uprawnień. Źle przemyślany system delegowania potrafi skutecznie zablokować nawet najlepszą rekrutację.
➡️ Oto kilka zasad:
- Manager powinien uczestniczyć w rekrutacji bezpośrednich podwładnych do swojego zespołu – zna potrzeby, kulturę i oczekiwania wobec przyszłego pracownika.
- Przy zespołach z dużą rotacją warto mieć wyspecjalizowanych rekruterów, którzy znają specyfikę oczekiwania hiring managerów, i potrafią ocenić kandydatów. Jeśli skalę uznajemy za masową, to powinni się wspomagać narzędziami typu HR-tech
- Kluczowe osoby w firmie powinny wiedzieć po co i dlaczego rekrutują, co jest celem rekrutacji i jakie obowiązują standardy.
- Jeśli pojawienie się danej osoby w procesie rekrutacji stale go opóźnia, to trzeba zadać sobie pytanie, czy jej udział jest naprawdę konieczny?
Delegowanie to współpraca, a nie zrzucanie odpowiedzialności
Dobrze zorganizowana rekrutacja to nie tylko znalezienie pracownika, ale też proces, który wpływa na rozwój firmy. Aby było sprawnie:
- Potrzebny jest jasny podział ról.
- Trzeba unikać przypadkowych uczestników procesu.
- Warto szkolić ludzi zaangażowanych w rekrutacje – z metod, standardów i podstaw warsztatu rekrutacyjnego.
- Warto korzystać ze wsparcia zewnętrznych ekspertów, takich jak headhunter, zwłaszcza gdy w firmie brakuje zasobów, doświadczenia lub pojawiają się trudne rekrutacje.
➡️ Rola headhuntera to więcej niż outsourcing
Headhunter nie zastępuje ludzi w firmie, a ich uzupełnia. Współpracuje z zespołem, podpowiada, optymalizuje działania. Działa szybko, dyskretnie i skutecznie, a przydaje się szczególnie wtedy, gdy:
- potrzebna jest poufność,
- firma nie ma działu HR,
- projekt jest strategiczny lub trudny,
- rekrutacja utknęła lub nie przynosi efektów.
Rekrutacja pracowników to proces wymagający, kluczowy dla każdej firmy. Bez rekrutacji nie zasilamy krwiobiegu organizacji. Im bardziej proces jest rozproszony, tym większe ryzyko błędów. Delegowanie powinno być świadome, dobrze zaplanowane i oparte na współpracy.
Jeśli w firmie brakuje Ci kompetencji w zakresie ułożenia procesów rekrutacyjnych, warto zatrudnić fachowca z zewnątrz.
A Wy jak sobie radzicie z delegowań zadań rekrutacyjnych w swojej firmie?
#headhunter #rekrutacja #delegowanie #ZżyciaHeadhuntera #proces
➡️ Ten artykuł jest kolejnym w moim cyklu „Z życia headhuntera”.
Tu piszę praktycznie o rekrutacjach, treści dla hiring managerów, dla uczestników rekrutacji z drugiej strony. Będę bardzo rad, jeśli zainteresują się również ludzie HR.