Motywacje kandydatów w rekrutacji
W rekrutacji chodzenie „po prośbie” rzadko jest skuteczne, niezależnie której strony dotyczy. Dla ostatecznego sukcesu ważne jest żeby obie strony i pracodawca i potencjalny pracownik miały tzw. dobre motywacje do rozmów i przyszłej współpracy.
Na przestrzeni lat pracowałem z wieloma hiring managerami i wg moich obserwacji bardzo duże znaczenie dla ostatecznych decyzji mają motywacja kandydata / kandydatki.
Bywa tak, że nawet osoba spełniająca ponad 90% wymagań nie dostaje propozycji pracy, bo źle oceniane są jej motywacje. To nie jest jednoznaczna i łatwa ocena, ale to ŹLE oznacza dla mnie sytuację, kiedy to nie zbudowano bazowego zaufania właśnie wskutek tych motywacji.
A jakie powtarzają się motywacje? Opiszę dziś kilka kluczowych.
➡️ Kasa
Podstawowa motywacja i najłatwiej ją uzasadnić i zrozumieć. Są projekty, kiedy poszukiwane są osoby, które mocno uwierzą w projekt i będą traktować go jako wyzwanie zarówno swoje jak i firmy. Hiring managerowie często oczekują wówczas, że to będzie główna motywacja. Nierzadko są to bardzo dobrze płatne pozycje. Powtarza się jedno zjawisko – jeśli w takich rekrutacjach kasa staje się przedmiotem głównych negocjacji, to pracodawca często wycofuje się. Nie dlatego że go nie stać. Chodzi o to, że nie widzi tej głównej motywacji, o którą chodziło, a traktuje ją jako kluczowy element dla całego projektu. Możliwe, że komuś innemu zapłaci więcej, nawet powyżej pierwotnego budżetu, ale tylko kiedy kasa nie będzie główną motywacją zmiany. To są niuanse, ale widziałem wiele razy, że tak to właśnie działa.
➡️ Sprawczość
Coraz częściej otwartość na rozmowy rekrutacyjne wynika z poszukiwania sprawczości. Ta motywacja dotyczy głównie kandydatów pasywnych, czyli nie poszukujących aktywnie pracy. Często jest to motywacja, która stwarza szanse na to, żeby z rynkowego giganta kluczową osobę pozyskała znacznie mniejsza firma. Bezwładność, która jest w wielu korporacjach, rozbudowana decyzyjność, struktury matrycowe. To tylko część przyczyn, ale jak zwykle często kluczowy jest czynnik ludzki, czyli jakiś ważny manager / ka, ktoś kto taką a nie inną kulturę pracy kultywuje.
I tak oto mając ciekawy projekt w mniejszej (możliwe, że nadal dużej) firmie, możemy „złowić” odpowiednich fachowców na #sprawczość.
Kij jednak ma 2 końce. Jeżeli ta motywacja ma być kluczowa, to sprawczość nie może być dla pracodawcy sloganem. Ma to działać w praktyce i narzędzia ku temu muszą być przypisane do stanowiska i osoby. To podstawa zaufania i sukcesu w projekcie.
➡️ Desperacja
Bywa różnie odbierana. Nierzadko kandydaci czy kandydatki są zdesperowani. Muszą odejść z firmy, bo dłużej się nie da, bo ta praca ich wykańcza. Muszą znaleźć nową pracę, bo jej po prostu dziś nie mają. W pozycji „muszę” bywa trudniej.
Z jednej strony to bardzo silna motywacja, z drugiej hiring manager może się zastanawiać, czy gdyby nie desperacja to czy ten kandydat rozmawiałaby z tym pracodawcą.
Czy kandydatowi / kandydatce robi różnicę z kim rozmawia?
Ludzie, którzy są w musie mogą być świetnymi, zaangażowanymi pracownikami. Warto jednak, żeby mieli inne argumenty i pokazywali, że świadomie ubiegają się o pracę w tej konkretnej firmie.
Najgorsza wersja jaką znam, to jest udawanie przez osoby, które są zdesperowane sytuacji odmiennej o 180 stopni. „Nic nie muszę” pokazywane ostentacyjnie zdarza się niestety w takich rozmowach. Zaznaczam „niestety”, ponieważ z mojej pozycji jest to całkowicie nieskuteczne. Rozpoznałem już, że osoba jest w desperacji, a gra w masce „nic nie muszę” – sytuacja karykaturalna i nie wzbudzająca zaufania.
Chodzenie po prośbie nie jest skuteczne na rynku pracy, ostentacyjne „nic nie muszę” też nie.
➡️ Powrót do normalności
Na pozór bardzo dziwna motywacja, jednak całkiem często pojawia się na rynku. Szczególnie często występuje u osób, które wiele lat przepracowały w jednej firmie. Ta sama firma, ale już nie ta. Zmieniła się, „wypaczyła”, od dawna już nie jest tak jak było. „Chodzę do pracy z przyzwyczajenia”, czyli taka rutyna, ale co jeśli jest mi tam źle? Często brakuje odwagi, żeby „wystawić nos” na zewnątrz. Jak już się pojawi, to tacy kandydaci szukają „normalności”, czyli zasad, których im obecnie brakuje.
➡️ Awans / rozwój
Kiedyś hasłowo pięknie i powszechnie występująca motywacja. Dziś rzadziej hasłowo, częściej konkretnie.
Trafia do mnie sporo ludzi, którzy mają stabilną, często bardzo dobrze płatną pracę. Na rynku będzie trudno im uzyskać podobne warunki. Mimo wszystko szukają, może trochę nieśmiało, ale jednak. Z czasem coraz intensywniej.
Czego szukają? Chcą się dalej rozwijać merytorycznie, czasem poszukują awansu, który w ich strukturze nie będzie możliwy przez najbliższe lata. Co ciekawe, ten awans jest rzadszą motywacją, częściej poszukiwana jest możliwość rozwoju kompetencyjnego. Mam takie przekonanie, że to zjawisko występuje w dużej skali, kiedy na rynku są już względnie wysokie wynagrodzenia i komfort.
➡️ Lokalizacja
Ta motywacja ma duże znaczenie, ponieważ dojazdy w dłuższej perspektywie mogą człowieka zmęczyć. Znam historie, kiedy ludzie trochę nieświadomie porywali się na pracę o niekorzystnej dla nich lokalizacji. Dojazdy wywracały ich życie i z czasem atrakcyjność pracy spadała.
Dość powszechna jest otwartość na różne lokalizacje na pozycjach managerów C-level. Wynika to jednak z ograniczonej liczby miejsc zatrudnienia, ale także z umiejętności organizowania sobie życia tak, żeby miejsce pracy odległe od „życiowej bazy” było czymś akceptowalnym.
Jakie znaczenie mają dla Was powyższe motywacje?
Są różne perspektywy – pracodawców i kandydatów. Często bardzo odmienne.
Jakieś inne motywacje są dla Was kluczowe? Co analizujecie.
#motywacja #rekrutacja #headhunter #ZżyciaHeadhuntera
Jeśli potrzebujesz pozyskać kluczowych specjalistów, managerów poprzez skuteczne i dyskretne działanie, możliwe że ja jestem tym headhunterem, którego potrzebujesz.
Prowadzę również mentoring dla managerów
➡️ Ten artykuł jest kolejnym w moim cyklu „Z życia headhuntera”.
Tu piszę praktycznie o rekrutacjach, treści dla hiring managerów, dla uczestników rekrutacji z drugiej strony. Będę bardzo rad, jeśli zainteresują się również ludzie HR.
WSPIERAJ NOWE TREŚCI
Postaw mi wirtualną kawę, będę mógł tworzyć więcej wartościowych treści.
1. Zeskanuj kod QR lub wejdź na: buycoffee.to/tomasznalewajko
2. Wybierz kawę i potwierdź.
Dziękuję za Twoje wsparcie!