Pytania które zadaje kandydat mają kluczowe znaczenie w rekrutacji. Mogą być nawet ważniejsze niż pytania ze strony rekrutera.
Dlaczego tak jest?
Osoby, które mają w planach rozmowy rekrutacyjne przygotowują się do pytań rekrutera.
W sieci krążą zestawy popularnych pytań. W jakiejś części wiadomo o co będą pytać, można się przygotować. Wiele razy słyszałem relację z rozmów, gdzie rekruter miał pytania na liście i po kolei były one zadawane. Jeśli to były bardzo konkretne pytania, związane z obsadzaną pozycją, to może też być element standaryzacji procesu.
W rekrutacji istnieje technika zwana wywiadem ustrukturyzowanym. To metoda kiedy te same pytania zadawane są w tej samej kolejności poszczególnym kandydatom.
Zdziwienie mogą wywoływać ogólne pytania czytane z listy, które często padają w oderwaniu od rozmowy, a mogą także wywoływać wrażenie jakby rekruter nie słuchał swojego rozmówcy.
Być może znacie rozmowy rekrutacyjne, gdzie nie ma pytań kandydata. U mnie jest to jedna z najważniejszych części wzajemnego poznawania się.
Przyjmijmy, że rekruter jest warsztatowo przygotowany do pracy, słucha swojego rozmówcy. Często jest tak, że poziom kompetencji kandydatów jest bardzo zbliżony i ostatecznych wyborach decydują detale, które mogą wynikać z tychże pytań kandydata.
Bywają również sytuacje, kiedy kandydat nie potrafi się sprzedać. Na zadawane pytania odpowiada w sposób nerwowy. Rozmowa idzie w złym kierunku. Finałem może być skreślenie tej osoby przez rekrutera. Pojawia się część pytań kandydata i wówczas nierzadko okazuje się, że kandydat jest bardzo dobry, zadaje merytoryczne pytania. Uzyskując odpowiedzi wchodzi w dalsze interakcje, łapie tlen i zostaje w grze.
O co pytają kandydaci?
To zależy od specjalności i poziomu stanowiska, jednak dobrzy kandydaci zadają pytania związane gównie ze swoją specjalizacją, a w praktyce z narzędziami jakimi będą dysponować.
➡️ Dyrektor produkcji będzie i pytał o np.
- System organizacji pracy, zmiany, pracownicy zewnętrzni/ stali
- Maszyny do dyspozycji, ewentualne plany z tym wiązane
- Utrzymanie ruchu
- Minima produkcyjne, jak produkcja dominuje
- Praktykę przezbrajania
➡️ COO zapyta o
- Strukturę organizacyjną, podległości
- Procesy w firmie
- Systemy typu ERP, work flow
- Ewentualny outsorcing
Zapytają też o kluczowych pracowników, może fluktuację.
Nie tylko ważne jest o co pytają, ale jak pytają, jak poruszają się w detalach. Czy ich świadomość kończy się na ogólnikach, czy wchodzą głębiej.
Dobry fachowiec rozmawiając z doświadczonym rekruterem dojdzie do etapu, kiedy tenże rekruter nie jest w stanie odpowiadać na pytania kandydata. Taką wiedzę posiada albo hiring manager, albo jest ona rozłożona na więcej osób w firmie.
Jest też jeszcze dodatkowy aspekt – nie wszystko możemy powiedzieć odpowiadając, możemy nie być do tego uprawnieni.
Czasem w rekrutacjach stosuje się kaluzulę zachowania poufności. Kandydat dostanie odpowiedzi jeśli będzie ona podpisana.
➡️ Pytania kandydata mogą być merytorycznie dobre, mogą też spowodować, że wątpliwości, które były przesuną się w kierunku decyzji na NIE.
Znaczenie ma zarówno treść pytania, jak i moment jego zadania. Jeśli wcześniejsze pytania były merytoryczne, to inaczej będziemy patrzeć na takie:
- Gdzie na parkingu będzie stał mój samochód?
- Gdzie będzie mój gabinet, moje biurko?
- W jakiej firmie jest ubezpieczenie?
- Jakie karty lunchowe zapewnia pracodawca?
- Czy firma dopłaca do wczasów?
Takie pytania też słyszałem przy rekrutacjach na pozycję, gdzie wynagrodzenie znacząco przekraczało 20 tys. brutto.
Często po zakończonym procesie rekrutacji mam takie przekonanie, że dla celów ostatecznego wyboru najważniejsze były pytania kandydatów.
➡️ Na części rynku są też patologie.
To pytania, które zadano mi kiedyś, a były konsekwencją przykrych doświadczeń rozmówcy.
- Ile z tego na umowie?
- Czy w firmie są urlopy?
- Czy nadgodziny są wypłacane?
Sytuacja kiedy kandydat / ka zadaje pytania to jest odwrócenie sytuacji.
Skrajnym przypadkiem może być odwrócona rekrutacja, kiedy to rekruter nie zadaje pytań, a oddaje inicjatywę w ręce kandydata.
Przekazuje informacje o projekcie i rzuca „to proszę pytać”.
Czy takie prowadzenie rozmowy świadczy o nieprzygotowaniu rekrutera / hiring managera? Niekoniecznie.
Jeśli poszukujemy lidera, osoby kreatywnej z inicjatywą, to może być dobre podejście do rozmowy.
Jeśli chcemy wiedzieć jakiej perspektywy poszukuje nasz rozmówca również.
Jaka jest dociekliwość, prawdziwe priorytety, to też może działać,
Oczywiście pełna wersja odwróconej rekrutacji to skrajna sytuacja. Ja np. nie wytrzymam i gdzieś w interakcji sam zadam pytanie. Jednak sytuacje, kiedy pozornie oddaję inicjatywę drugiej stronie jest ość typowa.
Do rozmowy rekrutacyjnej trzeba się przygotować.
Kandydat powinien mieć swoje pytania, trzeba mieć swoje story, trzeba być przygotowanym na różne sytuacje.
Osoba rekrutująca taka samo, nie można bazować tylko na z góry założonej liście pytań.
Rozmowa może potoczyć się w różnym kierunku. Otwartość, ciekawość, wchodzenie w różne rola itd. Rozmowa rekrutacyjna to element gry. Im wyższy poziom stanowiska to powinna być gra na wyższym poziomie.
Nie polecam stosować w grze nieuczciwych praktyk, np. kłamstwo raczej nie popłaca. Dziwnym trafem Świat jest bardzo mały.
A Ty jakie pytania w rozmowie rekrutacyjnej uważasz za kluczowe?
#headhunter #rekrutacja #zmiana #ZżyciaHeadhuntera
Jeśli potrzebujesz pozyskać kluczowych specjalistów, managerów poprzez skuteczne i dyskretne działanie, możliwe że ja jestem tym headhunterem, którego potrzebujesz.
Prowadzę również mentoring dla managerów.
➡️ Ten artykuł jest kolejnym w moim cyklu „Z życia headhuntera”.
Tu piszę praktycznie o rekrutacjach, treści dla hiring managerów, dla uczestników rekrutacji z drugiej strony. Będę bardzo rad, jeśli zainteresują się również ludzie HR.