W świecie biznesu intuicja często bywa kojarzona z przeczuciem, „nosem” do ludzi, czy magicznym szóstym zmysłem. Moja intuicja, jako rekrutera i headhuntera, nie pochodzi z nosa. Ona czerpie z bazy danych. Z ogromnej liczby doświadczeń, obserwacji i powtarzalnych wzorców, które przez lata zapisywały się w moim umyśle.
➡️ Intuicja nie może być jedyną podstawą, jednak nie warto jej ignorować.
Oparcie procesu rekrutacyjnego wyłącznie na intuicji może prowadzić do błędnych decyzji. Z drugiej strony całkowite jej ignorowanie również bywa zgubne. Intuicja to dla mnie nie przypadkowe wrażenie, to raczej dodatkowa obserwacja. Nie należy jej mylić z filtrami, które narzuca nasz mózg.
Moja intuicja budowała się latami dzięki świadomemu i podświadomemu rejestrowaniu zachowań ludzi.
Spotykając tysiące kandydatów, zauważam powtarzalne schematy. Te informacje są gdzieś „zapisane” i w kluczowych momentach mózg potrafi je wydobyć i podrzucić podpowiedź. To właśnie wtedy, gdy na papierze mam „idealnego kandydata” pojawia się ta mała, czerwona lampka. Uważam, że nie ma ludzi idealnych. To moje doświadczenie każe mi wtedy zatrzymać się i zadać dodatkowe pytania, poszukać tego, co nieoczywiste. I intuicja podpowiada mi często gdzie drążyć.
➡️ Intuicja podpowiada, ale struktura daje ramy.
W rekrutacji potrzebujemy wysokich standardów. Wywiad behawioralny, ustrukturyzowane rozmowy – to wszystko ma sens. Ale struktura nie oznacza automatyzmu. Tu nie chodzi o zadawanie tych samych pytań w tej samej kolejności wszystkim kandydatom. Dla mnie struktura to spójność:
- badanie tych samych obszarów,
- poruszanie tych samych kwestii,
jednak z uwzględnieniem kontekstu i indywidualności człowieka.
Warto zauważyć, że na spotkanie przychodzi np.
- Introwertyk lub ekstrawertyk,
- osoba w euforii lub w kryzysie.
Mózg w pierwszych chwilach takiego spotkania narzuca nam filtry i idzie na skróty. Dobry rekruter widzi to i potrafi dostosować rozmowę, zanim przejdzie do konkretów. Najpierw trzeba zdjąć te filtry, uporządkować emocje i stworzyć przestrzeń, w której kandydat będzie mógł być poddany rzetelnej analizie.
➡️ Ustandaryzowany proces podstawą, ale niuanse decydują.
Powtarzalność procesu, jakość dokumentacji, porządna struktura – to wszystko jest bardzo ważne. Ale na koniec to często niuanse rozstrzygają. Możemy mieć świetny proces, a mimo to zatrudnić osobę, która nie pasuje do zespołu, czy nie odnajduje się w firmie.
I wtedy siedzimy w gronie specjalistów i mówimy: „Ale przecież wszystko się zgadzało! CV, testy, rozmowy – ideał!”.
Alibi jest, można stwierdzić „to nie moja wina, zrobiłem wszystko dobrze”. Ale czy to wystarczy?
Ale czy o to chodzi, żeby szukać winnych, czy może chodzi o efekt, o skuteczność?
Może warto było posłuchać tej cichej podpowiedzi, która gdzieś się pojawiła, a której nie daliśmy przestrzeni – intuicji. Tylko, że ta intuicja wdziera się nam z butami w te idealne kwity, które już mamy. Burzy porządek. No i w tym wszystkim potrzeba trochę odwagi i przekonania, że ta moja intuicja nie pochodzi z nosa, tylko z historycznych doświadczeń.
➡️ Intuicja to wsparcie, nie wyrocznia.
Intuicja nie daje pewności. Tak samo jak testy, narzędzia psychometryczne, statystyki – to wszystko są tylko narzędzia. Nikt z nas nie ma 100% skuteczności. Mamy prawo się mylić.
Ale warto pamiętać, że intuicja nie jest magiczna. Może pomóc jeśli jest oparta na obserwacjach, doświadczeniach i spostrzeżeniach. To wszystko w dużej skali. Jest dodatkiem, z którego warto korzystać mądrze – nie jako wyroczni, ale jako kompasu dzięki któremu poszukujemy tzw. drogi na azymut.
Bez ułożenia procesów, intuicja może być niewystarczającym środkiem do osiągania naszych rekrutacyjnych celów.
➡️ Wywiad ustrukturyzowany daje rzetelne porównanie
W moim podejściu rekrutacyjnym wywiad ustrukturyzowany to nie ograniczenie. To ramy, które pozwalają zadbać o jakość, równość i porównywalność. Dlatego wywiad ustrukturyzowany traktuję jako jedno z ważnych narzędzi w procesie selekcji.
Nie chodzi jednak o recytowanie tych samych pytań jak z checklisty. Chodzi o to, by poruszyć z każdym kandydatem te same obszary kompetencyjne, odnieść się do tych samych wymagań i dać wszystkim podobną przestrzeń na zaprezentowanie siebie. To pozwala wyeliminować błędy poznawcze, minimalizuje efekt pierwszego wrażenia. Dzięki takiej pracy świadomie pomagamy sobie w siłowaniu z mózgiem chodzącym na skróty. Bardziej skupiamy się na realnej ocenie kompetencji i potencjału, a nie tylko prezentacji.
➡️ Kompetencje to więcej niż słowa
Wywiad behawioralny (oparty na metodzie STAR – situation, task, action, result) pozwala dotrzeć do konkretnych przykładów z życia zawodowego. Zamiast deklaracji, historia.
Co, kiedy, jak kandydat zrobił, jak zachował się w konkretnych sytuacjach. Weryfikacja wymaga głębszej analizy, dociekliwości. Trzeba do tych historii podchodzić z różnych stron, żeby zweryfikować ich prawdziwość, czy powtarzalność zachowania.
Pytam o realne sytuacje, czasem są to sukcesy, innym razem porażki. O decyzje, te trudne i te oczywiste. Warto zauważyć, że każdy z nas może mieć inny zestaw oczywistości.
Pytania nie są przypadkowe, są dopasowane do wcześniej zdefiniowanego profilu stanowiska, matrycy kompetencji, kultury organizacyjnej mojego klienta.
➡️ Wysoka jakość procesu to zbyt mało
Standardy są kluczowe, jednak człowiek pozostaje w centrum. Każda rozmowa wymaga od rekrutera nie tylko zadawania pytań, ale także czytania kontekstu. Jeśli kandydat potrzebuje więcej czasu, bo się stresuje to daję mu go. Jeśli ktoś odpowiada krócej, ale konkretnie, jego wybór. To nie egzamin na studiach, to próba zrozumienia człowieka w całej jego złożoności.
Dziś dzielę się z wami moim podejściem, wynikającym z historycznych doświadczeń. Może ktoś uważa, że to nieprofesjonalnie pokazywać, że mam intuicję i jej używam. Intuicja nie jest czymś na czym bazuję, to raczej uzupełnienie, które bywa pomocne.
Standardy wysokiej jakości, wypracowane rutyny mogą być podstawą skutecznej pracy. Mogą też być podstawą pracy schematycznej, która z pewnością da nam alibi. Niekoniecznie da nam jednak efekty, których oczekujemy.
➡️ A ty jak uważasz, czy warto brać pod uwagę swoją intuicję?
#headhunter #rekrutacja #zmiana #ZżyciaHeadhuntera
Jeśli potrzebujesz pozyskać kluczowych specjalistów, managerów poprzez skuteczne i dyskretne działanie, możliwe że ja jestem tym headhunterem, którego potrzebujesz.
➡️ Ten artykuł jest kolejnym w moim cyklu „Z życia headhuntera”.
Tu piszę praktycznie o rekrutacjach, treści dla hiring managerów, dla uczestników rekrutacji z drugiej strony. Będę bardzo rad, jeśli zainteresują się również ludzie HR.