„Panie Tomku potrzebujemy człowieka na pozycję …” Tak zaczyna się większość rekrutacji, które prowadzę.
Jak nie poświęcisz na początku czasu na rzeczową analizę sytuacji, to później niemalże zawsze stracisz czas i pieniądze.
Bez względu na to, czy rekrutujesz ze mną, czy beze mnie zasada jest taka sama.
➡️ Rekrutacje w większości przypadków nie dotyczą nowych pozycji w firmie, więc jest historia do analizy.
Celem mojego artykułu nie jest przekaz „tylko profesjonalne profilowanie da Ci sukces”.
Chcę pokazać jak proste środki pomagają uniknąć powtarzania tych samych błędów.
W konsekwencji rekrutujesz coraz skuteczniej i masz mniejszą rotację.
➡️ Często krótkie stwierdzenia, z którymi zgodziło się kilka osób, wystarczą żeby rozpocząć nową rekrutację.
- Nie sprawdził się
- W sumie dobrze, że odszedł, nie pasował do nas.
- W sumie dobrze, że odszedł.
- Trudno teraz o dobrych ludzi.
Zanim przejdziemy do opisania kogo szukamy, warto zrobić analizę historii.
➡️ Jest sporo pytań, na które warto udzielić szczerych odpowiedzi. Oto część z nich:
- Dlaczego ktoś odszedł?
- Dlaczego zwolniliśmy te osobę?
- Do czego potrzebujesz tego pracownika – Cel stanowiska i priorytety?
- Kogo nie potrzebujesz?
- Dlaczego dotychczasowa rekrutacja się nie sprawdziła?
- Jakie były błędy?
- Jakie były sukcesy?
Ideału nie znajdziesz. Jak trafisz takowy to obejrzyj dokładnie z każdej strony.
Najważniejsze to ustalić priorytety I tzw. zestaw must have.
➡️ Z bardziej ogólnych pytań, to warto dobrze przemyśleć
- Dlaczego ludzie u Ciebie pracują?
- Których pracowników cenisz najbardziej?
- Za co ludzi cenisz najbardziej?
- Czy mają jakieś cechy wspólne?
Jest jeszcze do wykonania analiza, która jest o wiele łatwiejsza do przeprowadzenia przez osobę z zewnątrz, niż osobę z wnętrza firmy.
- Czy wdrożenie przebiegło prawidłowo?
- Jak w ogóle wygląda wdrożenie?
- Kto je wykonuje i czy nie jest zbytnio obciążony, bo np. równocześnie musi w pełni realizować standardowe obowiązki?
Moim zdaniem to onboarding jest ostatnim etapem rekrutacji. Wiele od niego zależy, zbyt często jest nieprzygotowany.
Jest jeszcze jeden aspekt, który nie jest często dostrzegany.
Część zespołów robi wiele, żeby nowej osobie się nie wyszło. Są grupy ludzi bardzo homogeniczne, nie lubiące zmian. Tam często ma do czynienia ze zjawiskiem cichego oporu wobec nowych. To sposób na pokazywanie „jacy dobrzy jesteśmy”. To niestety są błędy w zarządzaniu. To też jest efekt sytuacji, kiedy tak bardzo dbamy o dobrostan pracowników, że zapominamy o regularnym rozliczaniu ich z pracy. Bo ogólnie jest dobrze, nie ma co ich denerwować, bo przecież tak ważna dla nas jest dobra atmosfera.
Dobrą rekrutację może przeprowadzić nie tylko HR, mogą to zrobić także managerowie innych obszarów.
Napiszę nieco przewrotnie, że dobrą rekrutację świadomie może przeprowadzić tylko dobry HR i dobry hiring manager.
Mam nadzieję, że moje dzisiejsze rozważania przydadzą się komuś w prowadzeniu rekrutacji. Nawet jak będzie to tylko jedna osoba, to będę rad.
A co Ty analizujesz, zanim uruchomisz rekrutację?
#headhunter #rekrutacja #zmiana #ZżyciaHeadhuntera
➡️ Ten artykuł jest kolejnym w moim cyklu „Z życia headhuntera”.
Tu piszę praktycznie o rekrutacjach, treści dla hiring managerów, dla uczestników rekrutacji z drugiej strony. Będę bardzo rad, jeśli zainteresują się również ludzie HR.