Jeśli rekrutacja sprawnie poszła to wkład headhuntera jest nieduży. Jak trudno osiągnąć szczęśliwy finał, to jest wina rekrutera bez względu na okoliczności.
Taki jest klimat pracy w rekrutacji i trzeba się do niego przyzwyczaić.
Nie jest moim celem narzekanie, raczej chciałbym się skupić na tym co zrobić, żeby zmaksymalizować skuteczność.
W rekrutacji jest przecież system 0/1 – albo pozycja obsadzona, albo nie.
Nie ma połowicznych sukcesów, chociaż po latach doświadczeń mogę napisać, że są takowe przypadki. O tym później. W założeniu jest tak, że”
👉 Wewnętrzny rekruter ma pozyskiwać na wszystkie pozycje na jakie mu każą.
👉 Zewnętrzny ma ten komfort, że może zdecydować się czy bierze zlecenie, czy nie. Raz na jakiś czas dam się ponieść czyimś opowieściom i podejmę się zlecenia, którego nie powinienem przyjąć.
Od czego zależy skuteczność?
Szukanie rozwiązań, to baza efektów w rekrutacji. Składowych, które mają wpływ na osiągnięcie celu jest sporo. Najważniejsze z nich to:
➡️ Plan i jego realizacja
Rekrutacja nie może być dla hiring managera jak piąte koło u wozu. Ktoś dla mnie zrekrutuje i mam spokój.
Niskie jest prawdopodobieństwo sukcesu bez zaplanowanych etapów i czasu na uczestnictwo hiring managera w procesie. Podejmowanie decyzji i poszczególne etapy powinny być zaplanowane w określonych okresach. Nie może być tak, że czekamy i odwlekamy działanie bądź decyzję.
Ustalmy konkretne daty, konkretne terminy i wówczas działajmy wg planu. To jest jedyne podejście, które może pomóc w skutecznej pracy nad tym co mamy do zrobienia procesie rekrutacji.
Oczywiście działania trzeba analizować, jest pora na korekty i one mieć miejsce powinny. Analizujemy, oceniamy, korygujemy – tak to wygląda normalnie.
➡️ Współpraca
Rekrutacja to zazwyczaj sport zespołowy. Od strony pracodawcy to często kilka osób zaangażowanych w proces – rekruter, hiring manager, manager współpracujący, dodatkowe osoby podejmujące decyzję.
Te osoby muszą ze sobą współpracować, działać według planu i wymieniać się informacjami na bieżąco.
Gdy współpraca nie jest najlepsza, to kandydaci to widzą i firma nie wypada dobrze. Może to mieć też wpływ na rezygnację kandydatów z procesu lub na nie przyjmowanie oferty zatrudnienia.
Bywają sytuacje, że rekrutacja prowadzona równocześnie przez wiele osób, które ze sobą nie współpracują i nie wiedzą o swoich działaniach. Możliwe np. gdy do realizacji zlecenia pracodawca zatrudni kilka podmiotów zewnętrznych i jeszcze robi to własnymi siłami. Ilość nie idzie tu w jakość, ma negatywny wpływ na efektywność.
➡️ Komunikacja
Komunikacja ma różny zakres i formę, zależną od etapu rekrutacji. Już na starcie można namieszać. Profil stanowiska i poszukiwany kandydat, oferta i jej komunikacja na rynku.
W komunikacji zewnętrznej mogą być podane np. wielokrotne widełki wynagrodzenia typu 5.000 – 20.000 zł brutto.
Taką wersje pewnie widzieliście wielokrotnie. Delikatnie mówiąc działa to na niekorzyść pracodawcy.
Pomijając jakość i zakres komunikacji, kluczowe są te same lub bardzo zbliżone informacje otrzymywane przez kandydatów na różnych etapach procesu od różnych osób. To podstawa wiarygodności.
Na poszczególnych etapach powinniśmy także komunikować się z kandydatami, którzy uczestnicą w procesie. Feedback po decyzji, informacja „na co czekamy i do kiedy”.
➡️ Oczekiwania i ocena kompetencji kandydatów
Każdy pracodawca ma własne podejście do oceny pracowników. Chodzi o to, żeby faktyczny profil i zestaw oczekiwanych kompetencji został ustalony jeszcze przed rozpoczęciem procesu rekrutacji. Ostatni odpowiedni moment na korekty jest przed rozpoczęciem etapu rozmów i weryfikacji. Bywa tak, że kandydat może wydawać się kompletny w odniesieniu do wstępnych założeń. Potem okazuje się że nie ma „tego czegoś”, a w uzasadnieniu negatywnej oceny pojawia się np. „brak ciągłości zatrudnienia”.
Kandydat nie spełnia kryteriów. Jakich kryteriów, kiedy ustalonych?
➡️ Wymagania względem kandydatów
W prawidłowo prowadzonym procesie rekrutacyjnym możemy mieć też konkretne oczekiwania względem kandydatów. Osoby przechodzą do kolejnych etapów i jeśli chcą dalej rozmawiać, to też muszą np. zaplanować czas na uczestnictwo w kolejnych rozmowach.
Podejmowanie decyzji przez kandydatów, uzupełnianie informacji – to wszystko powinno wydarzyć się w konkretnych terminach. Prowadzący rekrutacje powinni konkretnie określać ramy i podawać te informacje.
Zdarza się, że osoba ubiegająca się o pracę informuje że przez najbliższe 2-3 tygodnie nie znajdzie czasu na spotkanie on-line. 1 miesiąc to zbyt mało, żeby znalazła termin na spotkanie na żywo. Nie wyjeżdża za granicę, nie ma długiego urlopu.
Co mamy zrobić w takiej sytuacji?
Nie masz planu, nie masz terminów. Jeśli masz, to jasno je artykułujesz. Jak druga strona poważnie traktuje udział w rekrutacji, to zazwyczaj jest elastyczna. Jeśli nie, to szkoda czasu.
Konkretne podejście może dać nam odpowiedź na pytanie – Czy obydwu stronom jest razem po drodze?
Warto się zastanowić, czy strzelamy do tej samej tarczy.
Jeśli ubiegasz się o pracę to działaj profesjonalnie, także w zakresie komunikacji i współpracy z pracodawcą. to także podlega ocenie.
Jeśli wiesz, że nie przyjmiesz oferty to wycofaj się zanim ją dostaniesz. A jak już masz takową, to nie przeciągaj decyzji. Oczekujesz feedbacku? Pracodawca też może oczekiwać 😉
W tym artykule poruszyłem tylko część zagadnień, które mają wpływ na skuteczność w rekrutacji. Kluczowa w tym wszystkim jest konsekwencja i wielka determinacja.
A na koniec jeszcze obiecany „połowiczny sukces” – jest wówczas, gdy nie obsadzamy stanowiska, na które była prowadzona rekrutacja, ale obsadzamy inne. Zdarza się, że wskutek braku na rynku tych „idealnych” kandydatów jest korekta planu i zmieniamy układankę (zakres stanowiska). Zdarzają się też sytuacje, gdy skuteczność przekracza założone plany – obsadzamy stanowisko i jeszcze zatrudniamy kolejną osobę lub osoby, które mieliśmy w gronie najlepszych w realizowanym procesie.
Pamiętaj także o najważniejszym – NIE STAWIAJ NA JEDNEGO KONIA!
A jakie są Twoje doświadczenia? Od czego zależna jest skuteczność w rekrutacji?
💥 Przypominam że już 13. stycznia o godzinie 15.00 premierowy LIVE ze mną w formule Webinaru Q&A
Zapraszam!
#headhunter #rekrutacja #careerGAP #ZżyciaHeadhuntera
Jeśli potrzebujesz pozyskać kluczowych specjalistów, managerów poprzez skuteczne i dyskretne działanie, możliwe że ja jestem tym headhunterem, którego potrzebujesz.
Prowadzę również mentoring dla managerów
➡️ Ten artykuł jest kolejnym w moim cyklu „Z życia headhuntera”.
Tu piszę praktycznie o rekrutacjach, treści dla hiring managerów, dla uczestników rekrutacji z drugiej strony. Będę bardzo rad, jeśli zainteresują się również ludzie HR.