Oferta pracy od byłego pracodawcy

Ofertę pracy z firmy, z której kiedyś nas zwolniono rozważy co 3 pracownik. Tylko, czy aż 1/3❓ Z odpowiedzi będących na #nie wynika, że powodem takiej decyzji może być osoba szefa.

  • 📌22 % osób ewentualnie wróci do pracy, jeśli to będzie najlepsza oferta. 📌11%  rozważy taką możliwość tylko w braku innej oferty.
  • 📌 67% odpowiedzi jest na nie, te osoby nie wrócą do byłego pracodawcy bez względu na ofertę pracy. Połowa z nich ze względu na osobę szefa, pozostali kategorycznie określają brak szans na taką decyzję. W mniejszych podmiotach bywa, że szef to człowiek-firma, czyli tych którzy nie rozważają powrotu z powodu osoby szefa może być więcej.

Ta ankieta jest ciągiem dalszym rozważań w temacie –  czy wchodzi się 2 razy do tej samej rzeki❓

  • 👉 Ostatnio skłaniałem managerów do zastanowienia się nad ewentualnym zatrudnieniem osoby, którą wcześniej zwolnili. Muszą być chętni do takiego powrotu, aby była szansa na decyzję ze stronyanagera. Z ankiety wynika, że chętni się znajdą.
  • 👉 Pojawia się dodatkowy aspekt do rozważenia 🎯osoba szefa. Osoba bezpośredniego przełożonego jest bardzo często powodem odejścia pracownika z firmy. Mawia się, że pracownik przychodzi do firmy, a odchodzi od szefa. W takiej sytuacji nieistotne jest kto podjął decyzję o rozstaniu. Z informacji pozyskanych z ankiety wynika, że szef który był powodem odejścia może być także barierą, która zamyka ewentualny powrót. Warto mieć świadomość, że może to być sytuacja, kiedy chcielibyśmy mieć pracownika w firmie z powrotem.
  • 👉 Osoba szefa w firmie, to temat rozważań nie jednej książki, przecież tutaj chodzi o zarządzanie. Świat się zmienia bardzo szybko, pojedyncze osoby czasem wolniej. Nadal zdarzają się szefowie autokraci. Mamy również firmy, które dążą do organizacji turkusowej. Poszczególne podmioty różnią się od siebie. Część firm angażuje pracowników w wiele obszarów, daje im możliwość wpływu na rozwój własny i firmy. Mają szansę być wysłuchani, mogą i chcą dzielić się pomysłami.

Ach ten szef

🍀  Moim zdaniem szanse powrotu do firmy gdzie jest szef autokrata są minimalne i pewnie większość osób, które tam pracowały powie “nigdy nie wrócę”. Poza tym szef autokrata zazwyczaj ma rozbuchane EGO. Organizacje otwarte, elastyczne w zakresie zarządzania, zainteresowane pracownikami także jako ludźmi mogą mieć duże szanse na to, że wśród kandydatów do pracy będą także byli pracownicy.

Przypominam, że ankieta to tylko uzupełnienie zawodowych obserwacji, nie jest to profesjonalne badanie statystyczne.

_____________

Czytaj też:

Czy zatrudnić osobę, którą kiedyś zwolniłem?

Rekrutacja nie jest lekiem na wszystkie problemy firmy

Dlaczego rekrutacja to handel?

Jesteś tak dobry, jak dobrych masz pracowników

Komunikacja wewnętrzna – co i dlaczego komunikować pracownikom?

EVP – wartości pracodawcy

Employee Experience – ogół wrażeń pracownika

Employee Advocacy – pracownik Twoim ambasadorem

Offboarding – sztuka rozstania z pracownikiem

 

 

O autorze:
Tomasz Nalewajko

profil zawodowy na LinkedIn

Jestem przedsiębiorcą. Jako Headhunter od lat pozyskuję kadrę managerską i specjalistów. Jako konsultant wspieram klientów w tworzeniu i wdrażaniu rozwiązań, które skutecznie rozwijają ich biznes, z uwzględnieniem pracowników jako kluczowego zasobu firmy. Pracowników uważam za pierwszych i najważniejszych klientów firmy. Jeśli oni Cię „kupują” to jest to pierwszy krok do sukcesu biznesowego.

W rekrutacji oferta ma kontrofertę

W rekrutacji specjalistów oferta zatrudnienia ma zazwyczaj kontrofertę. Takie są prawa rynku. Pracodawco – czy jesteś przygotowany na kontrofertę❓  Pracowniku – co wybierasz❓

👉 Pierwszą kontroferta, na którą powinna być przygotowana firma oferująca zatrudnienie jest kontroferta dotychczasowego pracodawcy. Nierzadko kandydaci uczestniczą w rekrutacji, żeby udać się do swojego szefa i powiedzieć jaką mają ofertę od konkurencji. Oczywiście liczą na przebicie stawki,  może porównywalna propozycja wystarczy❓ Im więksi specjaliści tym większa skłonność szefów do podwyżek, im większy deficyt branżowy pracowników tym szansa na zwyżkę rośnie, np. sektor IT.

💥 Takie historie miały miejsce od dawna. Jednak 10 lat temu pracodawcy rzadko składali kontroferty, dziś robią to zdecydowanie częściej. Wieloletnie statystyki pokazywały, że pracownik którego zatrzymała kontroferta prawdopodobnie odejdzie od pracodawcy w ciągu kolejnych 12 miesięcy. Zaznaczam pokazywały, bo mam przekonanie, że zmiany postępują w takim tempie, że coraz rzadziej patrzymy na takie dane, a częściej interesuje managerów rozwiązanie obecnego problemu

👉 Kolejne źródła kontroferty – Kandydaci często uczestniczą w więcej niż jednym procesie rekrutacyjnym jednocześnie. Nawet jeśli ktoś nie myślał o z mianie pracy, gdy trafia do niego headhunter to zaczyna oglądanie ofert rynkowych i aplikuje na inne wakaty. Wiele zależy od tego w jakim tempie toczy się główny proces rekrutacyjny. Im więcej czasu trwa, tym rośnie prawdopodobieństwo, że super kandydat na stole będzie miał więcej ofert.

🍀 Co robić? Ktoś kiedyś zapytał „jak żyć Panie Premierze❓”

🎯 Firma powinna się przygotować do negocjacji w ramach oferty / kontroferty. Warto określić zasady i nieprzekraczalne granice.

🎯 Wszelkie działania – przede wszystkim rekrutacje należy prowadzić sprawnie, nie przeciągając terminów. Etapy negocjacji warto również ubrać w ramy czasowe.

🎯 Inwestuj w rozwój pracowników. Myślisz, że przygotowujesz ludzi dla innych❓ Czasem tak, jednak gdy w firmie istnieje kultura systematycznego rozwoju kompetencji, zazwyczaj towarzyszy temu łatwość w odtwarzaniu kadry.

Co ma robić rozchwytywany specjalista❓

 

🍀 Każdy ma swoje życie i powinien o nim sam decydować. Nie działaj impulsowo. Czasem lepsza finansowo oferta może być gorsza z innych powodów. Może warto zastanowić się, z którym pracodawcą wiążą mnie moje wartości. Szanujmy się wzajemnie.

#rynekpracy #humanresources #zatrudnienie #rekrutacja #nowapraca #headhunter #ofertapracy #kontroferta #kariera

_____________

Czytaj też:

Oferta Pracy od byłego pracodawcy

Czy zatrudnić osobę, którą kiedyś zwolniłem?

Rekrutacja nie jest lekiem na wszystkie problemy firmy

Dlaczego rekrutacja to handel?

Jesteś tak dobry, jak dobrych masz pracowników

Komunikacja wewnętrzna – co i dlaczego komunikować pracownikom?

Employee Experience – ogół wrażeń pracownika

Employee Advocacy – pracownik Twoim ambasadorem

Offboarding – sztuka rozstania z pracownikiem

 

 

O autorze:
Tomasz Nalewajko

profil zawodowy na LinkedIn

Jestem przedsiębiorcą. Jako Headhunter od lat pozyskuję kadrę managerską i specjalistów. Jako konsultant wspieram klientów w tworzeniu i wdrażaniu rozwiązań, które skutecznie rozwijają ich biznes, z uwzględnieniem pracowników jako kluczowego zasobu firmy. Pracowników uważam za pierwszych i najważniejszych klientów firmy. Jeśli oni Cię „kupują” to jest to pierwszy krok do sukcesu biznesowego.

Czy zatrudnić osobę, którą kiedyś zwolniłem?

#ZżyciaHeadhuntera Wyobraź sobie, że dajesz zatrudnienie osobie, którą kiedyś zwolniłeś. Może masz takie doświadczenie, może rozważasz takie działanie. Czy to ma sens❓ Kiedy warto❓ Czy łatwo o taką decyzję❓

👉 Podobno nie wchodzi się 2 razy do tej samej rzeki.

✅ Życie pisze różne scenariusze, warto nie palić za sobą mostów. Pierwszy raz zatrudniłem ponownie osobę, która straciła wcześniej pracę przez kierownika, po którego stronie stanąłem jako szef. Później okazało się, że kierownik nie miał racji, działał na moją szkodę. Z panem tym rozstaliśmy się. Nie było łatwo chwycić za telefon i zadzwonić do dziewczyny, która straciła pracę w mojej firmie. Zadzwoniłem po to, żeby ją przeprosić, tak po ludzku było mi źle bez wyjaśnienia tej sytuacji. Okazało się, że wspomniana osoba nie ma stałej pracy, więc zaproponowałem jej powrót. Wróciła, nie pracowała u mnie długo, odeszła z powodu przeprowadzki. Czy gdyby nie to, czy pracowałaby dłużej❓ Od tamtej pory minęło kilkanaście lat, to doświadczenie jest dla mnie ważne i miało wpływ na moje podejście do wielu zdarzeń.

✅ Rynek pracy zmienił się na przestrzeni lat. Trudno o dobrych pracowników, jednocześnie jest sporo kompetentnych i fajnych ludzi, którzy nie mają dobrej pracy. Wiele osób, czy to managerów czy też pracowników ma swoje zbiory osób lub firm, z którymi nie chcą pracować. Czasem jedynym uzasadnieniem jest, że „już razem pracowaliśmy i zakończyło się rozstaniem”.

✅ Czy warto zastanowić się jakie były powody rozstania. Co się zmieniło od tamtego czasu.❓ Może firma, pracownik, manager❓ Mogło się zmienić bardzo wiele, ale uproszczone podejście nie pozwala na weryfikację.

✅  W każdej współpracy kluczowe jest zaufanie. Ważne jest to, jak się poznajemy, jak wdrażamy do pracy nowych ludzi, jak się rozstajemy z pracownikiem bądź pracodawcą. Jeśli po drodze nie przekroczyliśmy granic, nie złamaliśmy zasad drugiej strony, tak po ludzku nie spaliliśmy mostów to często bywa szansa na drugie otwarcie.

Czy warto rozważać takie sytuacje❓ Moim zdaniem tak.

 

✅ Były pracodawca może być dziś inną firmą. Może się okazać, że ludzie niby ci sami, ale podmiot na innym etapie. Ma np. 🎯lepsze narzędzia pracy, 🎯 know how, daje 🎯 suport, którego brak był przyczyną wcześniejszych porażek. Może się okazać, że ponowna współpraca jest możliwa i będzie efektywna. Ważne jest jednak, żeby nie szukać winnych w historycznych sytuacjach, tylko w miarę możliwości obiektywnie je ocenić.

🔎 Jako heandunter zawsze rozważam opcje nieoczywiste. Kiedyś dla klienta pozyskałem księgową, która pracowała wcześniej w tej firmie, potem do niej aplikowała i ją odrzucili, a na koniec zatrudnili ją z mojej rekomendacji.

🍀 Nasza otwartość stwarza więcej szans. Pracodawca może tą drogą powiększyć grupę potencjalnych pracowników, pracownik może mieć więcej szans.

#rynekpracy #humanresources #zatrudnienie #rekrutacja #nowapraca #headhunter #kariera

_____________

Czytaj też:

Rekrutacja nie jest lekiem na wszystkie problemy firmy

Dlaczego rekrutacja to handel?

Jesteś tak dobry, jak dobrych masz pracowników

Komunikacja wewnętrzna – co i dlaczego komunikować pracownikom?

EVP – wartości pracodawcy

Employee Experience – ogół wrażeń pracownika

Employee Advocacy – pracownik Twoim ambasadorem

Offboarding – sztuka rozstania z pracownikiem

 

 

O autorze:
Tomasz Nalewajko

profil zawodowy na LinkedIn

Jestem przedsiębiorcą. Jako Headhunter od lat pozyskuję kadrę managerską i specjalistów. Jako konsultant wspieram klientów w tworzeniu i wdrażaniu rozwiązań, które skutecznie rozwijają ich biznes, z uwzględnieniem pracowników jako kluczowego zasobu firmy. Pracowników uważam za pierwszych i najważniejszych klientów firmy. Jeśli oni Cię „kupują” to jest to pierwszy krok do sukcesu biznesowego.