Skrót RPO jednym będzie kojarzył się z Rzecznikiem Praw Obywatelskich, a innym z Regionalnym Programem Operacyjnym. W świecie HR może jednak oznaczać tylko jedno: Outsourcing Procesów Rekrutacyjnych (ang. recruitment process outsourcing).
Czym jest RPO?
RPO narodziło się w latach 90-tych w Stanach Zjednoczonych, skąd zawędrowało do Kanady i Wielkiej Brytanii, a obecnie szturmem podbija całą Europę. To kompleksowe zarządzanie procesem pozyskiwania pracowników, osiągane poprzez outsourcing.
RPO to outsourcing procesów rekrutacji. Agencja dostarczająca usługi RPO staje się partnerem na wyłączność i „częścią firmy”, odpowiedzialną za proces pozyskiwania i zatrudniania pracowników. To rozwiązanie kompleksowe, a przy tym bezpieczne – odpowiedzialność za wynik pracy spoczywa na usługodawcy. Ten reprezentuje klienta, wspiera jego cele biznesowe, a prowadzone działania dopasowuje do jego potrzeb.
Czym różni się RPO od klasycznej usługi rekrutacyjnej?
RPO to stała, często wieloletnia współpraca, w której usługodawca dostarcza nie tylko pracownika, ale przede wszystkim kompleksowe rozwiązania i usługi, w tym np. obsługę kadrowo-płacową pracowników, proces ich wdrożenia (onboardingu), czy szkoleń.
Firma odpowiedzialna za proces rekrutacji i zatrudnienia może realizować również szereg dodatkowych usług, takich jak:
- ocena kadry,
- wywiady mające na celu podniesienie jakości pracy / zbadania satysfakcji z pracy,
- pełna obsługa kadrowo-administracyjna,
- prowadzenie programów motywacyjnych i szkoleniowych etc.
Dlaczego firmy zlecają rekrutacje na zewnątrz?
Bez względu na to, czy przedsiębiorcy decydują się całościowy outsourcing procesów rekrutacji, czy po prostu długofalową współpracę z agencją pracy, przyczyny są podobne:
- niedobór talentów na rynku,
- wysoka rotacja pracowników,
- nieefektywność procesów (zatrudniają pracowników, ale nie spełniają oni ich oczekiwań),
- czasochłonność procesów,
- wysokie koszty.
Klienci często zwracają się do specjalistów branży HR również wtedy, kiedy zawiodły dotychczasowe metody – pożądani kandydaci nie odpowiedzieli na ogłoszenie (specjaliści i pracownicy o poszukiwanych kompetencjach często mają już dobrą pracę i nie szukają aktywnie nowej) lub wycofali się w trakcie procesu rekrutacji (tu powodem są często błędy popełnione przez rekrutujących).
Kto decyduje się na outsourcing procesów rekrutacji?
Na całkowite wydzielenie z firmy procesów pozyskiwania i zatrudniania pracowników decydują się najczęściej duże firmy, obsługujące kilkadziesiąt i więcej procesów rocznie. Wśród zleceniodawców RPO dominują firmy z branży IT, BPO, Centra Usług Wspólnych (SSC), sektor finansowy. To również świetne rozwiązanie dla firm, które wkroczyły w fazę dynamicznego rozwoju lub tworzą nowe struktury. Mniejsze podmioty częściej współpracują z konkretną agencją rekrutacyjną, każdorazowo zlecając usługi rekrutacyjne i rozwojowe ad hoc.
Korzyści RPO:
- budowa marki pracodawcy na rynku,
- oszczędność czasu,
- odciążenie pracowników (HR, kadry, managerowie),
- przejrzystość kosztów i ich redukcja średnio o 30%,
- pozyskiwanie pracowników dopasowanych do organizacji,
- wypracowanie standardów rekrutacji i komunikacji z kandydatem,
- doskonały employer branding (marka pracodawcy) i candidate expierience (wrażenia kandydata z procesu),
- unowocześnienie, ujednolicenie procedur związanych z rekrutacją,
- elastyczność (można przenieść całość procesów lub ich część – np. tylko rekrutacje specjalistów),
- możliwość skupienia się na rozwoju i realizacji celów biznesowych.
Ryzyko?
Ryzykiem pełnego outsourcingu procesów rekrutacyjnych jest, tak samo jak w przypadku pojedynczych rekrutacji: brak strategii kadrowej w firmie, głębokie problemy organizacyjne i komunikacyjne. W tym wypadku nawet doskonali head hunterzy nie pozyskają dla firmy najlepszych pracowników (ze złą opinią i kiepskim wizerunkiem pracodawcy ciężko się walczy) lub nie wpłyną na zmniejszenie rotacji – w firmie o poważnych problemach organizacyjnych fluktuacja personelu jest nieunikniona. W tym przypadku, przed wdrożeniem RPO do firmy, warto przeprowadzić gruntowne zmiany. Pierwszym krokiem mogą być warsztaty strategiczne, audyt zasobów i procesów oraz dostosowanie struktury organizacyjnej do nowych realiów i potrzeb.
Wrażenia kandydata z procesu rekrutacji są ważne. Mają wpływ nie tylko na to, czy podejmie on pracę w Twojej firmie, ale też co opowie rodzinie i znajomym, napisze w sieci, a nawet na to, czy skorzysta z usług / produktów Twojej firmy i czy je komuś poleci … Ci, których nie wybierzemy, pójdą w świat z opinią o nas. Dlatego ważne jest, aby w procesie rekrutacji zadbać o komfort i odczucia kandydata na każdym etapie.
Rozmowa kwalifikacyjna jest silnym stresorem. Pewnie nie da się jej przeprowadzić w sposób w 100% idealny. Nie warto jednak czynić tego doświadczenia jeszcze trudniejszym. Kandydat, który nie ubiega się o stanowisko kreatywne, z dużym prawdopodobieństwem nie ma ochoty opisywać kształtu łyżki, ani deliberować, co zrobiłby gdyby stał się niewidzialny. W odczuciu wielu kandydatów takie pytania są upokarzające. Nie ma też powodu, aby kandydatom aplikującym na niższe i gorzej płatne stanowiska zadawać takie same pytania jak specjalistom i managerom.