rekrutacja | Human Focus

Czy jestem dość dobra?

Moim klientom rekomenduję osoby, które są “dość dobre” na obsadzane stanowisko. Hiring manager składa ofertę zatrudnienia wybranej osobie, którą uznaje za “dość dobrą”, żeby podjąć daną pracę. Pracę zdobywa osoba, która uznaje, że jest “dość dobra”, żeby się o nią ubiegać.

Ta gra słów to pewne uproszczenie, ale tak to działa.

Rekrutacja prowadzona przez headhuntera to sytuacja, w której oceny wyrażone z trzech różnych stron powinny się zgadzać w zakresie “dość dobra”.

Ktoś może uznać to za minimalizm. Odpowiem, że to także uproszczenie.

Oczywiście w procesie rekrutacji wybieramy najlepszych z dość dobrych. Dla mnie oznacza, to że np. wybieramy najbardziej dopasowanych, ewentualnie osoby z największym potencjałem rozwoju.

Jednak szanse na to, że szczęśliwy finał wydarzy się bez Twojego dość dobra / dość dobry są minimalne.

Kto czytał biografię Michelle Obamy „Becoming”, ten wie jak często ta niesamowita kobieta zadawała sobie pytanie “Czy jestem dość dobra?”To element poszukiwania swojej drogi, rozwoju.

Wpis ilustruję zdjęciem z konwencji wyborczej Kamali Harris.

Michelle Obama miała tam wystąpienie, którym porwała tłumy. Oglądałem je, mnie też porwała.

Jeden z komentatorów napisał Michelle Obama Just Reminded America of Her Power.

Jak dojść do miejsca, w którym uznajesz “jestem dość dobra / dobry”?

____________

Czytaj też:

Rekrutacja to sport zespołowy

Czy zatrudnić osobę, którą kiedyś zwolniłem?

W rekrutacji oferta ma kontrofertę

Oferta pracy od byłego pracodawcy

Dlaczego nowi zarabiają więcej?

Niech wygra najlepszy

Dlaczego rekrutacja to handel?

O autorze:
Tomasz Nalewajko

profil zawodowy na LinkedIn

Jako Headhunter od lat pozyskuję kadrę managerską i specjalistów. Jako wspieram klientów w tworzeniu i wdrażaniu rozwiązań, które skutecznie rozwijają ich biznes, z uwzględnieniem pracowników jako kluczowego zasobu firmy. Pracowników uważam za pierwszych i najważniejszych klientów firmy. Jeśli oni Cię „kupują” to jest to pierwszy krok do sukcesu biznesowego.

W poszukiwaniu porównania …

Taka sytuacja – “Tomek, Pan Karol nam się podoba, ale chcemy się spotkać jeszcze z innymi kandydatami”

Dlaczego? Bo zatrudniający chce mieć porównanie.

Czy na pewno nie ma go z kim porównać? Możliwe, że Pan Karol podejmie pracę jako doświadczony specjalista w firmie, gdzie na tej pozycji pracuje już ok. 20 osób. Może warto porównać go z tymi co u nas pracują, wiemy kto się sprawdza, może nawet wiemy dlaczego.

Skąd więc skłonność do takiego podejścia, jak wyżej opisane?

Wolność wyboru jest podstawą w naszych czasach, a ja przedstawiam jednego kandydata i mieszam, bo nie daję wyboru. Zaraz, zaraz … przecież daję. Wybór jest 0/1 – biorę albo nie biorę.

Takie przypadki nie są rzadkością. Mamy rynek pracownika i brakuje dobrych specjalistów, którzy są gotowi podjąć pracę za wynagrodzeniem na rozsądnym poziomie. To powoduje sytuacje, kiedy bywa trudno dostarczyć jednocześnie kilka osób o podobnych wysokich kwalifikacjach. Jeśli poczekamy na kolejne osoby, to ta, która jest aktualnie do zatrudnienia może być już niedostępna

Czasami jestem radykałem i dla mnie priorytetem jest szanowanie swojego czasu. Mogę na szybko stworzyć tło dla Pana Karola, ale po co? Nie poszanuję czasu pracodawcy, Pana Karola, jeszcze jakiś 2 kandydatów, no i wreszcie swojego czasu nie poszanuję. To nie jest moje podejście.

Jak mam w danej chwili jedną dobrą osobę to tylko ją rekomenduję, jak mam cztery osoby to wysyłam wszystkie.

Większość procesów, które prowadzę ma swój harmonogram, etapy, dodatkowe interakcje, zadania oraz finalnie grupę kandydatów i kandydatek, z której będziemy wybierać.

Bywa jednak tak, że potrzebujemy kogoś, kto ma bardzo rzadkie kwalifikacje i do wzięcia są pojedyncze osoby na rynku. Bywa też tak, że rekrutuję specjalistów, których może jest sporo, ale są w dużym niedoborze i pracodawca z przyjemnością zatrudni niemalże każdą dobrą osobę. Mimo wszystko takie komunikaty jak ten dziś przytoczony, to stały punkt programu w życiu headhuntera.