Ofertę pracy z firmy, z której kiedyś nas zwolniono rozważy co 3 pracownik. Tylko, czy aż 1/3❓ Z odpowiedzi będących na #nie wynika, że powodem takiej decyzji może być osoba szefa.
?22 % osób ewentualnie wróci do pracy, jeśli to będzie najlepsza oferta. ?11% rozważy taką możliwość tylko w braku innej oferty.
? 67% odpowiedzi jest na nie, te osoby nie wrócą do byłego pracodawcy bez względu na ofertę pracy. Połowa z nich ze względu na osobę szefa, pozostali kategorycznie określają brak szans na taką decyzję. W mniejszych podmiotach bywa, że szef to człowiek-firma, czyli tych którzy nie rozważają powrotu z powodu osoby szefa może być więcej.
Ta ankieta jest ciągiem dalszym rozważań w temacie – czy wchodzi się 2 razy do tej samej rzeki❓
? Ostatnio skłaniałem managerów do zastanowienia się nad ewentualnym zatrudnieniem osoby, którą wcześniej zwolnili. Muszą być chętni do takiego powrotu, aby była szansa na decyzję ze stronyanagera. Z ankiety wynika, że chętni się znajdą.
? Pojawia się dodatkowy aspekt do rozważenia ?osoba szefa. Osoba bezpośredniego przełożonego jest bardzo często powodem odejścia pracownika z firmy. Mawia się, że pracownik przychodzi do firmy, a odchodzi od szefa. W takiej sytuacji nieistotne jest kto podjął decyzję o rozstaniu. Z informacji pozyskanych z ankiety wynika, że szef który był powodem odejścia może być także barierą, która zamyka ewentualny powrót. Warto mieć świadomość, że może to być sytuacja, kiedy chcielibyśmy mieć pracownika w firmie z powrotem.
? Osoba szefa w firmie, to temat rozważań nie jednej książki, przecież tutaj chodzi o zarządzanie. Świat się zmienia bardzo szybko, pojedyncze osoby czasem wolniej. Nadal zdarzają się szefowie autokraci. Mamy również firmy, które dążą do organizacji turkusowej. Poszczególne podmioty różnią się od siebie. Część firm angażuje pracowników w wiele obszarów, daje im możliwość wpływu na rozwój własny i firmy. Mają szansę być wysłuchani, mogą i chcą dzielić się pomysłami.
Ach ten szef
? Moim zdaniem szanse powrotu do firmy gdzie jest szef autokrata są minimalne i pewnie większość osób, które tam pracowały powie “nigdy nie wrócę”. Poza tym szef autokrata zazwyczaj ma rozbuchane EGO. Organizacje otwarte, elastyczne w zakresie zarządzania, zainteresowane pracownikami także jako ludźmi mogą mieć duże szanse na to, że wśród kandydatów do pracy będą także byli pracownicy.
Przypominam, że ankieta to tylko uzupełnienie zawodowych obserwacji, nie jest to profesjonalne badanie statystyczne.
Jestem przedsiębiorcą. Jako Headhunter od lat pozyskuję kadrę managerską i specjalistów. Jako konsultant wspieram klientów w tworzeniu i wdrażaniu rozwiązań, które skutecznie rozwijają ich biznes, z uwzględnieniem pracowników jako kluczowego zasobu firmy. Pracowników uważam za pierwszych i najważniejszych klientów firmy. Jeśli oni Cię „kupują” to jest to pierwszy krok do sukcesu biznesowego.
W rekrutacji specjalistów oferta zatrudnienia ma zazwyczaj kontrofertę. Takie są prawa rynku. Pracodawco – czy jesteś przygotowany na kontrofertę❓ Pracowniku – co wybierasz❓
? Pierwszą kontroferta, na którą powinna być przygotowana firma oferująca zatrudnienie jest kontroferta dotychczasowego pracodawcy. Nierzadko kandydaci uczestniczą w rekrutacji, żeby udać się do swojego szefa i powiedzieć jaką mają ofertę od konkurencji. Oczywiście liczą na przebicie stawki, może porównywalna propozycja wystarczy❓ Im więksi specjaliści tym większa skłonność szefów do podwyżek, im większy deficyt branżowy pracowników tym szansa na zwyżkę rośnie, np. sektor IT.
? Takie historie miały miejsce od dawna. Jednak 10 lat temu pracodawcy rzadko składali kontroferty, dziś robią to zdecydowanie częściej. Wieloletnie statystyki pokazywały, że pracownik którego zatrzymała kontroferta prawdopodobnie odejdzie od pracodawcy w ciągu kolejnych 12 miesięcy. Zaznaczam pokazywały, bo mam przekonanie, że zmiany postępują w takim tempie, że coraz rzadziej patrzymy na takie dane, a częściej interesuje managerów rozwiązanie obecnego problemu
? Kolejne źródła kontroferty – Kandydaci często uczestniczą w więcej niż jednym procesie rekrutacyjnym jednocześnie. Nawet jeśli ktoś nie myślał o z mianie pracy, gdy trafia do niego headhunter to zaczyna oglądanie ofert rynkowych i aplikuje na inne wakaty. Wiele zależy od tego w jakim tempie toczy się główny proces rekrutacyjny. Im więcej czasu trwa, tym rośnie prawdopodobieństwo, że super kandydat na stole będzie miał więcej ofert.
? Co robić? Ktoś kiedyś zapytał „jak żyć Panie Premierze❓”
? Firma powinna się przygotować do negocjacji w ramach oferty / kontroferty. Warto określić zasady i nieprzekraczalne granice.
? Wszelkie działania – przede wszystkim rekrutacje należy prowadzić sprawnie, nie przeciągając terminów. Etapy negocjacji warto również ubrać w ramy czasowe.
? Inwestuj w rozwój pracowników. Myślisz, że przygotowujesz ludzi dla innych❓ Czasem tak, jednak gdy w firmie istnieje kultura systematycznego rozwoju kompetencji, zazwyczaj towarzyszy temu łatwość w odtwarzaniu kadry.
Co ma robić rozchwytywany specjalista❓
? Każdy ma swoje życie i powinien o nim sam decydować. Nie działaj impulsowo. Czasem lepsza finansowo oferta może być gorsza z innych powodów. Może warto zastanowić się, z którym pracodawcą wiążą mnie moje wartości. Szanujmy się wzajemnie.
Jestem przedsiębiorcą. Jako Headhunter od lat pozyskuję kadrę managerską i specjalistów. Jako konsultant wspieram klientów w tworzeniu i wdrażaniu rozwiązań, które skutecznie rozwijają ich biznes, z uwzględnieniem pracowników jako kluczowego zasobu firmy. Pracowników uważam za pierwszych i najważniejszych klientów firmy. Jeśli oni Cię „kupują” to jest to pierwszy krok do sukcesu biznesowego.
#ZżyciaHeadhuntera Wyobraź sobie, że dajesz zatrudnienie osobie, którą kiedyś zwolniłeś. Może masz takie doświadczenie, może rozważasz takie działanie. Czy to ma sens❓ Kiedy warto❓ Czy łatwo o taką decyzję❓
? Podobno nie wchodzi się 2 razy do tej samej rzeki.
✅ Życie pisze różne scenariusze, warto nie palić za sobą mostów. Pierwszy raz zatrudniłem ponownie osobę, która straciła wcześniej pracę przez kierownika, po którego stronie stanąłem jako szef. Później okazało się, że kierownik nie miał racji, działał na moją szkodę. Z panem tym rozstaliśmy się. Nie było łatwo chwycić za telefon i zadzwonić do dziewczyny, która straciła pracę w mojej firmie. Zadzwoniłem po to, żeby ją przeprosić, tak po ludzku było mi źle bez wyjaśnienia tej sytuacji. Okazało się, że wspomniana osoba nie ma stałej pracy, więc zaproponowałem jej powrót. Wróciła, nie pracowała u mnie długo, odeszła z powodu przeprowadzki. Czy gdyby nie to, czy pracowałaby dłużej❓ Od tamtej pory minęło kilkanaście lat, to doświadczenie jest dla mnie ważne i miało wpływ na moje podejście do wielu zdarzeń.
✅ Rynek pracy zmienił się na przestrzeni lat. Trudno o dobrych pracowników, jednocześnie jest sporo kompetentnych i fajnych ludzi, którzy nie mają dobrej pracy. Wiele osób, czy to managerów czy też pracowników ma swoje zbiory osób lub firm, z którymi nie chcą pracować. Czasem jedynym uzasadnieniem jest, że „już razem pracowaliśmy i zakończyło się rozstaniem”.
✅ Czy warto zastanowić się jakie były powody rozstania. Co się zmieniło od tamtego czasu.❓ Może firma, pracownik, manager❓ Mogło się zmienić bardzo wiele, ale uproszczone podejście nie pozwala na weryfikację.
✅ W każdej współpracy kluczowe jest zaufanie. Ważne jest to, jak się poznajemy, jak wdrażamy do pracy nowych ludzi, jak się rozstajemy z pracownikiem bądź pracodawcą. Jeśli po drodze nie przekroczyliśmy granic, nie złamaliśmy zasad drugiej strony, tak po ludzku nie spaliliśmy mostów to często bywa szansa na drugie otwarcie.
Czy warto rozważać takie sytuacje❓ Moim zdaniem tak.
✅ Były pracodawca może być dziś inną firmą. Może się okazać, że ludzie niby ci sami, ale podmiot na innym etapie. Ma np. ?lepsze narzędzia pracy, ? know how, daje ? suport, którego brak był przyczyną wcześniejszych porażek. Może się okazać, że ponowna współpraca jest możliwa i będzie efektywna. Ważne jest jednak, żeby nie szukać winnych w historycznych sytuacjach, tylko w miarę możliwości obiektywnie je ocenić.
? Jako heandunter zawsze rozważam opcje nieoczywiste. Kiedyś dla klienta pozyskałem księgową, która pracowała wcześniej w tej firmie, potem do niej aplikowała i ją odrzucili, a na koniec zatrudnili ją z mojej rekomendacji.
? Nasza otwartość stwarza więcej szans. Pracodawca może tą drogą powiększyć grupę potencjalnych pracowników, pracownik może mieć więcej szans.
Jestem przedsiębiorcą. Jako Headhunter od lat pozyskuję kadrę managerską i specjalistów. Jako konsultant wspieram klientów w tworzeniu i wdrażaniu rozwiązań, które skutecznie rozwijają ich biznes, z uwzględnieniem pracowników jako kluczowego zasobu firmy. Pracowników uważam za pierwszych i najważniejszych klientów firmy. Jeśli oni Cię „kupują” to jest to pierwszy krok do sukcesu biznesowego.
„ Zatrudniliśmy handlowca, który w przeszłości podobno był skuteczny, z naszej branży. Wydawało się, że jest dobrze dopasowany do naszych potrzeb. Mija czas, człowiek pracuje, efekty są słabe. Tracimy przekonanie, że będzie sprzedaż w przyszłości. Wcale nie jest taki dobry jak miał być. Znowu to przerabiamy. Znamy większość ludzi w naszej branży, są coraz gorsi… Ci nasi starzy też nie przynoszą tylu nowych klientów co powinni ”
Czy też znasz taką historię?
Czy główny problem jest w ludziach?
Może główny problem jest w organizacji sprzedaży w firmie? Nie działa systemowo, brak jest świadomości procesów sprzedażowych, marketing słabo współpracuje ze sprzedażą itp.
A jak jest z ego u ważnego managera?
Firma ma dobre produkty, dobrze płaci pracownikom, pozycja rynkowa też niezła. Jednak oczekiwania rozmijają się z późniejszymi efektami i coraz trudniej utrzymać i rozbudowywać zespół. Na rynku dość dobrze oceniają ten podmiot, ale unikają go jako pracodawcy, traktują jako opcję rezerwową.
Czy coś można, a może trzeba zrobić w takiej sytuacji?
Potrzebne jest nowe otwarcie, rozpoczęcie zmian i przeprowadzenie ich systemowo.
Jak można to zrobić? Możliwa jest np. taka droga
Zmapuj procesy i określ stan obecny
Zorganizuj warsztaty strategiczne dla osób, które będą uczestniczyć w zmianie
Określ cel strategiczny i cele operacyjne
Przygotuj i wprowadź dobrą komunikację w tym projekcie
We wszelkie działania należy zaangażować pracowników obszaru marketingu i sprzedaży. Warto włączyć wszystkich, którzy uczestniczą w procesach sprzedażowych (nawet jeśli są z obszaru technologii, a mają wpływ na sprzedaż)
Masz w firmie tyle bieżącej pracy, że nie widzisz możliwości zajęcia się tymi tematami? Bez działań strategicznych nic się nie poprawi, a ludzi do pracy z pewnością zabraknie.
Potrzebujesz wynająć lidera takiego projektu na zewnątrz? Pewnie masz rację. Skorzystaj z doświadczeń, zyskaj nowe spojrzenie oraz osobę, która narzuci odpowiednią dynamikę w realizacji prac.
Dopóki nie zrealizujesz zmian czas gra na Twoją niekorzyść
Jestem przedsiębiorcą. Jako Headhunter od lat pozyskuję kadrę managerską i specjalistów. Jako konsultant wspieram klientów w tworzeniu i wdrażaniu rozwiązań, które skutecznie rozwijają ich biznes, z uwzględnieniem pracowników jako kluczowego zasobu firmy. Pracowników uważam za pierwszych i najważniejszych klientów firmy. Jeśli oni Cię „kupują” to jest to pierwszy krok do sukcesu biznesowego.
Rekrutacja nie jest lekiem na wszystkie problemy firmy. Mówię to z perspektywy headhuntera, więc powinienem być zainteresowany jak największą ilością zleconych rekrutacji, a nawet umiarkowaną rotacją pracowników.
Muszę przyznać, że niektóre moje decyzje co do podjęcia się rekrutacji na zlecenie były błędne. Dlaczego? Pozyskanie nowego pracownika nie było rozwiązaniem problemu firmy.
Na starcie nie do wszystkich informacji mam dostęp, ale doszedłem do takiego etapu, że gdy nie mogę uzyskać informacji, które pozwalają mi poznać organizację, dział po prostu nie podejmuję się zlecenia. Brak informacji to niedopowiedzenia, działające na niekorzyść pracodawcy. Chcę być poważnym partnerem zarówno dla pracodawcy jak i kandydatów. Coraz częściej pomagamy firmom w przygotowaniu się do etapu, w którym będziemy mogli rekrutować, ze świadomością, że to działanie jest częścią większej zmiany.
Zastanawiam się, czemu tak często nie widzimy realnych problemów w swojej organizacji. Czy wir bieżących zadań oraz fakt, że z wnętrza mniej widać, bo się przyzwyczajamy do codzienności są wytłumaczeniem?
Może jest tak dlatego, że chodzimy na skróty, a pierwsza odpowiedź często jest błędna. Poniżej pokazuje często stosowane uproszczenia.
Jak zwiększyć sprzedaż?
Zatrudnić kolejnego handlowca
Jak poprawić wydajność pracy w magazynie?
Zatrudnić kolejnego magazyniera
Jak rozwiązać problemy z jakością naszych produktów?
Zatrudnić specjalistę od jakości
To nie jest takie oczywiste
Te odpowiedzi mogą być prawdziwe, jeśli mamy świadomość naszej organizacji, procesów (są, stosujemy, modyfikujemy je itp.). Zbyt często jednak rekrutacja ma być lekarstwem na wszystkie problemy…
Jestem przedsiębiorcą. Jako Headhunter od lat pozyskuję kadrę managerską i specjalistów. Jako konsultant wspieram klientów w tworzeniu i wdrażaniu rozwiązań, które skutecznie rozwijają ich biznes, z uwzględnieniem pracowników jako kluczowego zasobu firmy. Pracowników uważam za pierwszych i najważniejszych klientów firmy. Jeśli oni Cię „kupują” to jest to pierwszy krok do sukcesu biznesowego.
Dzięki pracy headhuntera nabrałem pewności, że w obecnych czasach rekrutacja to przede wszystkim proces sprzedażowo – zakupowy, handel w czystej postaci.
? W moim życiu zawodowym, zajmuję się rekrutacją w mniejszym lub większym zakresie od końca lat dziewięćdziesiątych ubiegłego wieku. Robiłem to jako osoba zarządzająca sprzedażą, w koncernach, we własnej firmie. Od ponad 15 lat robię to jako #headhunter. Nigdy nie była to moja jedyna aktywność. Cały czas zarządzam, sprzedaję, prowadzę warsztaty, uczestniczę w różnych projektach biznesowych. To daje mi szerszy obraz rynku.
? Rekrutacja kiedyś to głównie był etap doboru, utrudniony ze względu na to, że wielu doświadczeń, które były nam potrzebne, kandydaci po prostu nie mieli prawa posiadać. Wybrać najlepszą kandydatkę lub kandydata to było zadanie, na które poświęcano większość czasu.
? Dzisiaj rynek pracy jest zupełnie inny. W wielu branżach mamy rynek pracownika. Ogrom informacji zalewa nas zewsząd, również o nowych możliwościach. Są wyższe płace, wyższe wymagania i jednocześnie coraz więcej nieobsadzonych miejsc pracy. Coraz więcej rekrutacji kończy się fiaskiem, bo np. kandydat zrezygnował lub nie ma dostępnych osób, które spełniają minimalne wymagania pracodawcy.
? To są kluczowe problemy biznesowe, dla których z mojej perspektywy jedynym rozwiązaniem jest podejście do rekrutacji jako obszaru handlowego, w którym realizowany jest proces sprzedażowo-zakupowy. Stronami są pracodawca i potencjalny pracownik, a specyfika tego handlowania polega na tym, że obydwie strony jednocześnie sprzedają i kupują. ♔ ♕
? Szczególnie ważne jest takie podejście dla pracodawcy, bo to zazwyczaj firma ma problem. Częściej rekrutuje niż pracownik zmienia pracę, a brak stabilności w zatrudnieniu znacząco podnosi koszty funkcjonowania firmy.
? Handel to nie tylko sprzedaż transakcyjna, to wiele różnych obszarów, które składają się na końcowy sukces. Pracodawcy, którzy sprzedają swoje produkty lub usługi wiedzą o tym dokładnie.
A Ty handlujesz w procesie rekrutacji?
Jak będzie w przyszłości?
Niewiadomych mamy coraz więcej, rynek nie jest stabilny. Chcąc mieć pracowników firmy powinny podejmować coraz więcej działań marketingowych i handlowych nakierowanych na klienta jakim jest pracownik. Pracownik to nasz klient nr 1.
Jestem przedsiębiorcą. Jako Headhunter od lat pozyskuję kadrę managerską i specjalistów. Jako konsultant wspieram klientów w tworzeniu i wdrażaniu rozwiązań, które skutecznie rozwijają ich biznes, z uwzględnieniem pracowników jako kluczowego zasobu firmy. Pracowników uważam za pierwszych i najważniejszych klientów firmy. Jeśli oni Cię „kupują” to jest to pierwszy krok do sukcesu biznesowego.
Skrót RPO jednym będzie kojarzył się z Rzecznikiem Praw Obywatelskich, a innym z Regionalnym Programem Operacyjnym. W świecie HR może jednak oznaczać tylko jedno: Outsourcing Procesów Rekrutacyjnych (ang. recruitment process outsourcing).
Czym jest RPO?
RPO narodziło się w latach 90-tych w Stanach Zjednoczonych, skąd zawędrowało do Kanady i Wielkiej Brytanii, a obecnie szturmem podbija całą Europę. To kompleksowe zarządzanie procesem pozyskiwania pracowników, osiągane poprzez outsourcing.
RPO to outsourcing procesów rekrutacji. Agencja dostarczająca usługi RPO staje się partnerem na wyłączność i „częścią firmy”, odpowiedzialną za proces pozyskiwania i zatrudniania pracowników. To rozwiązanie kompleksowe, a przy tym bezpieczne – odpowiedzialność za wynik pracy spoczywa na usługodawcy. Ten reprezentuje klienta, wspiera jego cele biznesowe, a prowadzone działania dopasowuje do jego potrzeb.
Czym różni się RPO od klasycznej usługi rekrutacyjnej?
RPO to stała, często wieloletnia współpraca, w której usługodawca dostarcza nie tylko pracownika, ale przede wszystkim kompleksowe rozwiązania i usługi, w tym np. obsługę kadrowo-płacową pracowników, proces ich wdrożenia (onboardingu), czy szkoleń.
Firma odpowiedzialna za proces rekrutacji i zatrudnienia może realizować również szereg dodatkowych usług, takich jak:
ocena kadry,
wywiady mające na celu podniesienie jakości pracy / zbadania satysfakcji z pracy,
pełna obsługa kadrowo-administracyjna,
prowadzenie programów motywacyjnych i szkoleniowych etc.
Dlaczego firmy zlecają rekrutacje na zewnątrz?
Bez względu na to, czy przedsiębiorcy decydują się całościowy outsourcing procesów rekrutacji, czy po prostu długofalową współpracę z agencją pracy, przyczyny są podobne:
niedobór talentów na rynku,
wysoka rotacja pracowników,
nieefektywność procesów (zatrudniają pracowników, ale nie spełniają oni ich oczekiwań),
czasochłonność procesów,
wysokie koszty.
Klienci często zwracają się do specjalistów branży HR również wtedy, kiedy zawiodły dotychczasowe metody – pożądani kandydaci nie odpowiedzieli na ogłoszenie (specjaliści i pracownicy o poszukiwanych kompetencjach często mają już dobrą pracę i nie szukają aktywnie nowej) lub wycofali się w trakcie procesu rekrutacji (tu powodem są często błędy popełnione przez rekrutujących).
Kto decyduje się na outsourcing procesów rekrutacji?
Na całkowite wydzielenie z firmy procesów pozyskiwania i zatrudniania pracowników decydują się najczęściej duże firmy, obsługujące kilkadziesiąt i więcej procesów rocznie. Wśród zleceniodawców RPO dominują firmy z branży IT, BPO, Centra Usług Wspólnych (SSC), sektor finansowy. To również świetne rozwiązanie dla firm, które wkroczyły w fazę dynamicznego rozwoju lub tworzą nowe struktury. Mniejsze podmioty częściej współpracują z konkretną agencją rekrutacyjną, każdorazowo zlecając usługi rekrutacyjne i rozwojowe ad hoc.
Korzyści RPO:
budowa marki pracodawcy na rynku,
oszczędność czasu,
odciążenie pracowników (HR, kadry, managerowie),
przejrzystość kosztów i ich redukcja średnio o 30%,
pozyskiwanie pracowników dopasowanych do organizacji,
wypracowanie standardów rekrutacji i komunikacji z kandydatem,
doskonały employer branding (marka pracodawcy) i candidate expierience (wrażenia kandydata z procesu),
unowocześnienie, ujednolicenie procedur związanych z rekrutacją,
elastyczność (można przenieść całość procesów lub ich część – np. tylko rekrutacje specjalistów),
możliwość skupienia się na rozwoju i realizacji celów biznesowych.
Ryzyko?
Ryzykiem pełnego outsourcingu procesów rekrutacyjnych jest, tak samo jak w przypadku pojedynczych rekrutacji: brak strategii kadrowej w firmie, głębokie problemy organizacyjne i komunikacyjne. W tym wypadku nawet doskonali head hunterzy nie pozyskają dla firmy najlepszych pracowników (ze złą opinią i kiepskim wizerunkiem pracodawcy ciężko się walczy) lub nie wpłyną na zmniejszenie rotacji – w firmie o poważnych problemach organizacyjnych fluktuacja personelu jest nieunikniona. W tym przypadku, przed wdrożeniem RPO do firmy, warto przeprowadzić gruntowne zmiany. Pierwszym krokiem mogą być warsztaty strategiczne, audyt zasobów i procesów oraz dostosowanie struktury organizacyjnej do nowych realiów i potrzeb.
Terminem Candidate Experience (CX) określa się ogół wrażeń kandydata z udziału w procesie rekrutacji. Na te wrażenia składa się wiele czynników, nie tylko pytania, jakie zadaje rekruter.
Wrażenia kandydata z procesu rekrutacji są ważne. Mają wpływ nie tylko na to, czy podejmie on pracę w Twojej firmie, ale też co opowie rodzinie i znajomym, napisze w sieci, a nawet na to, czy skorzysta z usług / produktów Twojej firmy i czy je komuś poleci … Ci, których nie wybierzemy, pójdą w świat z opinią o nas. Dlatego ważne jest, aby w procesie rekrutacji zadbać o komfort i odczucia kandydata na każdym etapie.
Co może wpływać na Candidate Experience?
oferta pracy (kompletność, zrozumiałość, forma)
przepływ informacji, w tym o etapach procesu rekrutacji i statusie zgłoszenia
czas trwania procesu
przebieg rozmowy rekrutacyjnej (w tym atmosfera, przygotowanie i prezencja rekrutera, miejsce prowadzenia rozmowy)
zgodność proponowanych warunków z zapisami w ofercie
proces zatrudnienia i wdrożenia pracownika
W badaniu Candidate Experience Koalicji na Rzecz Przyjaznej Rekrutacji 73% pracodawców zadeklarowało, że dba o relacje z kandydatami. 68% kandydatów uznało, że jest…kompletnie na odwrót. W czym problem?
Ośmiu na dziesięciu rekrutowanych ma poczucie, że nikt nie zapoznał się z jego aplikacją przed rozmową kwalifikacyjną. Na liście rekruterskich grzeszków są też: pytania wyrwane z kontekstu, niezwiązane z rekrutacją, okazywanie wyższości, brak kontaktu pomimo deklaracji oddzwonienia, czy brak merytorycznego feedbacku. Aż 77% kandydatów chce wiedzieć, dlaczego nie dostali pracy i jakich kompetencji im zabrakło*.
Candidate experience jest podstawą Twojego employer brandingu. Nie da się budować wizerunku pracodawcy na złych fundamentach.
✓ Info o odrzuceniu aplikacji ✓ Powód nieotrzymania pracy
ONBOARDING wdrożenie
✓ Zapoznanie z zespołem ✓ Wyznaczenie opiekuna ✓ Wyjaśnienie procedur ✓ Przedstawienie struktury ✓ Szczegółowe obowiązki
Ku przestrodze?
Rozmowa kwalifikacyjna jest silnym stresorem. Pewnie nie da się jej przeprowadzić w sposób w 100% idealny. Nie warto jednak czynić tego doświadczenia jeszcze trudniejszym. Kandydat, który nie ubiega się o stanowisko kreatywne, z dużym prawdopodobieństwem nie ma ochoty opisywać kształtu łyżki, ani deliberować, co zrobiłby gdyby stał się niewidzialny. W odczuciu wielu kandydatów takie pytania są upokarzające. Nie ma też powodu, aby kandydatom aplikującym na niższe i gorzej płatne stanowiska zadawać takie same pytania jak specjalistom i managerom. (KU PRZESTRODZE – polecamy świetny tekst E. Gietki o absurdzie pisania listów motywacyjnych na stanowiska niższego szczebla). W najłagodniejszym wypadku skutkiem naszych błędów będzie wycofanie się kandydata z procesu. W nieco gorszym – o naszym braku profesjonalizmu przeczytają znajomi na Facebooku, usłyszy rodzina, a na pamiątkę na którymś z forów pojawi się przykry wpis (wpisując w wyszukiwarkę „najgorsza rozmowa rekrutacyjna”, można się przekonać, że Internet łatwo nie wybacza i nie zapomina). Najsmutniejsze jest jednak, kiedy kiepskie Candidate Experience sprawia, że źle potraktowany kandydat już nigdy nie kupi naszego produktu ani usługi. Tracimy wtedy nie tylko kandydata, ale też klienta.
*źródło: badanie Candidate Experience w Polsce N=1961 eRecruiter
Serwis prowadzony pod adresem www.humanfocus.pl administrowany jest przez Human Focus Sp. z o.o. z siedzibą w Gdyni, ul. Świętojańska 47/2, 81-391 Gdynia (Human Focus), dba o ochronę prywatności Użytkowników, a zbierane informacje za pomocą plików Cookies, służą do pomocy w administrowaniu Serwisu.
Czym są Pliki Cookies?
Pliki Cookies – są to krótkie pliki tekstowe stanowiące dane informatyczne, służące do przeglądania zawartości Serwisu, które przechowywane są na urządzeniu ostatecznym (np. komputerze) Użytkownika. Pliki Cookies, którymi posługuje się www.humanfocus.pl nie służą do zbierania danych osobowych Użytkowników. Użytkownik ma możliwość podjęcia decyzji o stosowaniu Plików Cookies na swoim Urządzeniu.
Serwis informuje, że ruch na stronie jest monitorowany przez statystyki Google Analytics ma to na celu gromadzenie danych o sposobie korzystania i popularności Serwisu. Korzystając ze stron Serwisu, Użytkownik zgadza się na analizowanie jego danych przez Google Analytics w opisanych w tym punkcie celu.
Rodzaje i cel korzystania przez www.humanfocus.pl Plików Cookies?
SESYJNE: przechowywane tymczasowo i usuwane automatycznie po upływie pewnego czasu lub po wyłączeniu strony lub przeglądarki internetowej.
Cel: m.in. polepszenie nawigacji na stronie.
STAŁE: pozostają na urządzeniu przez określony czas lub do momentu usunięcia ich przez Użytkownika na jego Urządzeniu końcowym.
Cel: przechowywanie informacji o tym czy Użytkownik jest nowy, czy powracający oraz czy korzystał ze Serwisu za pośrednictwem Partnera.
ZEWNĘTRZNE: pliki cookies od serwisów partnerskich: np. Facebook, Google, Googleanalytics.
Cel: prowadzenie statystyk.
Jak włączyć/wyłączyć Pliki Cookies?
Użytkownik w każdym czasie może dokonać zmiany ustawień przeglądarki, jednakże każda przeglądarka ma swój sposób zmiany ustawień i tak np. używając przeglądarki internetowej Internet Explorer w wersji 8.0 należy: 1) Wybrać z menu „Narzędzia”, a następnie „Opcje internetowe”; 2) Przejść do zakładki „Prywatność”; 3) Użyć suwaka w celu ustawienia preferencji.”
Przeglądarki internetowe często domyślnie mają ustawioną możliwość instalowania Plików Cookies na urządzeniu końcowym Użytkownika.
Serwisu informuje, iż wyłączenie przez Użytkownika możliwości korzystania z plików Cookies może wpłynąć na funkcjonalność Serwisu.
Jakie dane są przetwarzane?
www.humanfocus.pl przetwarza dane podane dobrowolnie przez Użytkownika w celu otrzymywania aktualności związanych z działalnością Serwisu.
Serwis zobowiązuje się do bezpiecznego przechowywania danych i nie odstępowania ich osobom trzecim.
Użytkownik ma prawo wglądu do swoich danych oraz ma możliwość zgłoszenia żądania usunięcia bądź poprawienia danych poprzez wysłanie wiadomości e-mail na adres: biuro@humanfocus.pl.
Przekierowanie do innych stron.
Serwis www.humanfocus.pl zawiera odnośniki do innych stron WWW. Użytkownik każdorazowo wchodząc na nową stronę WWW powinien zapoznać się z Polityka Prywatności – Pliki Cookies. Serwis www.humanfocus.pl nie ponosi odpowiedzialności za Politykę Prywatności – Pliki Cookies obowiązujące na tych stronach.
Zmiany.
W przypadku zmiany obowiązującej polityki prywatności – plików Cookies, wprowadzone zostaną odpowiednie modyfikacje do powyższego zapisu.
Czym jest RPO?
Bez względu na to, czy przedsiębiorcy decydują się całościowy outsourcing procesów rekrutacji, czy po prostu długofalową współpracę z agencją pracy, przyczyny są podobne:
Korzyści RPO:
Wrażenia kandydata z procesu rekrutacji są ważne. Mają wpływ nie tylko na to, czy podejmie on pracę w Twojej firmie, ale też co opowie rodzinie i znajomym, napisze w sieci, a nawet na to, czy skorzysta z usług / produktów Twojej firmy i czy je komuś poleci … Ci, których nie wybierzemy, pójdą w świat z opinią o nas. Dlatego ważne jest, aby w procesie rekrutacji zadbać o komfort i odczucia kandydata na każdym etapie.
Rozmowa kwalifikacyjna jest silnym stresorem. Pewnie nie da się jej przeprowadzić w sposób w 100% idealny. Nie warto jednak czynić tego doświadczenia jeszcze trudniejszym. Kandydat, który nie ubiega się o stanowisko kreatywne, z dużym prawdopodobieństwem nie ma ochoty opisywać kształtu łyżki, ani deliberować, co zrobiłby gdyby stał się niewidzialny. W odczuciu wielu kandydatów takie pytania są upokarzające. Nie ma też powodu, aby kandydatom aplikującym na niższe i gorzej płatne stanowiska zadawać takie same pytania jak specjalistom i managerom.