Częsta zmiana pracy – źle czy już niekoniecznie?

W PulsHR przeczytałem artykuł pt. “Częsta zmiana pracy przestaje się źle kojarzyć” – Taki tytuł jest nadużyciem i może wprowadzać w błąd. PulsHR czyta wiele osób, więc próba udowodnienia tej tezy

Uważajcie!

To, że częsta zmiana pracy jest coraz bardziej powszechna (w artykule są przywołane statystyki) nie oznacza moim zdaniem, że to się dobrze kojarzy. Może nas mniej dziwi. Jednak gdy podejmujemy decyzję o zatrudnieniu i mamy dwie równorzędne kandydatury, to ta osoba częściej zmieniająca pracę raczej przegra w tej konkurencji.

Dlaczego?

➡️ bo rekrutacja dużo kosztuje
➡️ bo wdrożenie dużo kosztuje
➡️ bo pracownik osiąga pełną wydajność np. 1-2 latach
➡️ bo lojalność nadal ma wartość
➡️ bo …
Możecie szukać kolejnych argumentów.

Z pewnością wielu ma inne zdanie niż ja, pokazuję Wam jednak od czego zależą decyzje o zatrudnieniu.

 

Jednocześnie uważam, że:

➡️ warto zachować równowagę
➡️ u pracodawcy nie powinno być “dożywocia”
➡️ nierzadko to pracodawcy zmuszają do odejścia np. poprzez arbitralne decyzje biznesowe
➡️ praca jest tylko częścią naszego, życia (jeśli poza nią nie masz nic to współczuję)
➡️ czasem zmiana jest nam potrzebna jak tlen

 

A czy Twoim zdaniem częsta zmiana pracy przestaje się źle kojarzyć?

 

_____________

Czytaj też:

Rekrutacja to sport zespołowy

Czy zatrudnić osobę, którą kiedyś zwolniłem?

W rekrutacji oferta ma kontrofertę

Oferta pracy od byłego pracodawcy

Dlaczego nowi zarabiają więcej?

Niech wygra najlepszy

Dlaczego rekrutacja to handel?

 

 

O autorze:
Tomasz Nalewajko – więcej na www.tomasznalewajko.pl 

profil zawodowy na LinkedIn

Jako Headhunter od lat pozyskuję kadrę managerską i specjalistów. Jako wspieram klientów w tworzeniu i wdrażaniu rozwiązań, które skutecznie rozwijają ich biznes, z uwzględnieniem pracowników jako kluczowego zasobu firmy. Pracowników uważam za pierwszych i najważniejszych klientów firmy. Jeśli oni Cię „kupują” to jest to pierwszy krok do sukcesu biznesowego.

 

Niejasna nazwa stanowiska?

Finalizuję obecnie rekrutację na pozycji Finance Manager. Wymagająca funkcja w ramach międzynarodowej grupy kapitałowej, jednak nazwa stanowiska może powodować nieporozumienie.

Finance Manager sugeruje pozycję kierownika, lidera zespołu. Tak też było przez wiele lat, bo pod stanowisko podlegało kilka osób z tego obszaru. Obecnie procesy księgowe i payroll poddano outsoucingowi, a obszar wewnątrz firmy to jedna osoba. Sam Finance Manager nadzoruje procesy, podlega pod CFO z zagranicznej centrali firmy, jednocześnie to prawa ręka CEO polskiej spółki. Jednak czy osoba bez zespołu to nie jest przypadkiem Samodzielny Specjalista❓

➡️  W pozyskiwaniu kandydatek/ów przetestowałem 2 wersje nazwy.

W obydwu przypadkach treść oferty napisanej w języku angielskim była taka sama, taka sama również była oferta finansowa.

✅ Samodzielny Specjalista ds. Finansów

Dominowały zgłoszenia osób, które nie posiadały wymaganych kompetencji. Odpowiednie osoby, których doświadczenie było adekwatne nie reagowały lub otrzymywałem feedback, że nie są zainteresowane pozycją specjalisty.

✅ Finance manager

Po zmianie nazwy osoby o podobnych kompetencjach co poprzednio już  były zainteresowane, jednak zgłaszały się głównie osoby overqualified o istotnie wyższych oczekiwaniach finansowych.

 

Żadna z nazw nie jest w tym przypadku idealna. Ciekawe jest to, jak odmienne były reakcje na różne nazwy.

 

➡️  Takie nieporozumienia to całkiem częste zjawisko. Określenie pozycji bywa pochodną międzynarodowego nazewnictwa istniejącego w firmie. Często jest tak, że pozycje nazywane są ponad stan np. Regionalny Dyrektor Sprzedaży, Business Development Manager to często pojedynczy handlowcy. W innych zaś wypadkach to managerowie wieloosobowych zespołów, odpowiadający za realizację dużych budżetów.

A Wy jakie znacie pozycje, gdzie nazwa wprowadza w błąd❓

_____________

 

Czytaj też:

Rekrutacja to sport zespołowy

Czy zatrudnić osobę, którą kiedyś zwolniłem?

W rekrutacji oferta ma kontrofertę

Oferta pracy od byłego pracodawcy

Dlaczego nowi zarabiają więcej?

Niech wygra najlepszy

Dlaczego rekrutacja to handel?

 

O autorze:
Tomasz Nalewajko

profil zawodowy na LinkedIn

Jako Headhunter od lat pozyskuję kadrę managerską i specjalistów. Jako wspieram klientów w tworzeniu i wdrażaniu rozwiązań, które skutecznie rozwijają ich biznes, z uwzględnieniem pracowników jako kluczowego zasobu firmy. Pracowników uważam za pierwszych i najważniejszych klientów firmy. Jeśli oni Cię „kupują” to jest to pierwszy krok do sukcesu biznesowego.

Dobry onboarding – co oznacza?

Onboarding to finał rekrutacji. Słaby onboarding może być impulsem do poszukiwania kolejnej pracy przez nowego pracownika, bo podważa zaufanie do pracodawcy. Myślisz, że tylko u „skoczka”? Zdecydowanie NIE, a najmniejszą karą za zły onboarding jest spadek motywacji pracownika już na starcie.

➡️  Historia, która do mnie sama przyszła. Ten sam pracownik, poziom specjalisty, wysokie kompetencje – dwóch kolejnych pracodawców, dwa różne wdrożenia. Obydwie firmy to duże i znane organizacje, z wszelkimi dostępnymi narzędziami.

 

➡️  Pierwsza firma – 2 tygodnie zrekrutowanej osobie kojarzą się głównie z czekaniem na:

✅ Plan wdrożenia

✅ Komputer i telefon

✅ Dostęp do systemu

✅ Kogoś szkolącego

 

W tej firmie było wdrożenie, jednak mało intensywne, wydawało się, że bez planu. Po tych 2 tygodniach bez odpowiedzi pozostało nadal wiele pytań na podstawowe kwestie w zakresie organizacji pracy i sposobu realizacji zadań. Efekt – zniecierpliwienie pracownika i pojawienie się opcji ograniczonego zaufania. W trakcie rekrutacji wzbudzono oczekiwania, które przepadły w zderzeniu z rzeczywistością. W tym przypadku nie było poszukiwań nowej pracy, jednak spadła motywacja, a sytuacja miała wpływ na całą pracę tej osoby w firmie. Zmiana nastąpiła po niespełna dwóch latach 

 

➡️ Druga firma – ta sama osoba i zupełnie inne 2 tygodnie.

✅  Plan wdrożenia – jest 

✅ Komputer i telefon – jest

✅ Dostęp do systemu – jest

✅ Każdy dzień to bardzo duża intensywność – część teoretyczna, część praktyczna, organizacja dni w innych działach od frontu po back office.

 

Efekt – wdrożenie zrobiło wrażenie na pracowniku i rozwiało wszelkie wątpliwości, czy dobrze wybrał. Wie co robić, czuje się częścią zespołu, wie z kim można się komunikować w nietypowych sprawach. Miał wrażenie, że wszyscy mają dla niego czas i służą pomocą. Wysoka motywacja do pracy, przygotowanie do wejścia w realizowane projekty. Super, praca go porwała i sprawia mu radość.

 

Znacie takie historie? Jak planujecie dobry onboarding?

_____________

Czytaj też:

Rekrutacja to sport zespołowy

Czy zatrudnić osobę, którą kiedyś zwolniłem?

W rekrutacji oferta ma kontrofertę

Oferta pracy od byłego pracodawcy

Dlaczego nowi zarabiają więcej?

Niech wygra najlepszy

Dlaczego rekrutacja to handel?

 

 

O autorze:
Tomasz Nalewajko

profil zawodowy na LinkedIn

Jako Headhunter od lat pozyskuję kadrę managerską i specjalistów. Jako wspieram klientów w tworzeniu i wdrażaniu rozwiązań, które skutecznie rozwijają ich biznes, z uwzględnieniem pracowników jako kluczowego zasobu firmy. Pracowników uważam za pierwszych i najważniejszych klientów firmy. Jeśli oni Cię „kupują” to jest to pierwszy krok do sukcesu biznesowego.

 

Rywalizacja headhunterów – czy to dobry pomysł?

Zlecasz pracę kilku headhunterom jednocześnie❓Czy oni o tym wiedzą ❓Co zyskujesz, co tracisz❓

Mam obecnie zlecenie, na które mam wyłączność do końca stycznia 2024. Sporo czasu, gdyby nie okres świąteczno-noworoczny to powiedziałbym, że dużo.

➡️ Świadomie biorę zlecenia tylko na wyłączność. Oznacza to, że rekrutację na daną pozycję prowadzę tylko ja. Wiem jednak, że nie zawsze tak jest.

Kiedyś byłem w centrum zamieszania, gdy 2 headhunterów dotarło równocześnie do tego samego człowieka. Co ciekawe, pracodawca dał mi zlecenie na wyłączność. Okazało się, że dał więcej zleceń na wyłączność. Była to rekrutacja wysokiej klasy specjalistów z przemysłu, więc dotarcie do tych samych osób było tylko kwestią czasu. Temat odpuściłem. Pracodawca moim zdaniem stracił mocno na reputacji w swojej branży, bo konkretni fachowcy nie chcieli z nim już rozmawiać. Dlaczego❓ Był problem z zaufaniem.

Może ktoś uważa, że dając zlecenie na tę samą pozycję kilku headhuneterom zyskuje większy zasięg. Inni myślą, że współzawodnictwo pomaga w osiąganiu celów. Ja mam inne zdanie.

Może być sporo szkód wizerunkowych dla pracodawcy.

➡️ Dobry headhunter dociera do odpowiednich osób i zazwyczaj robi to bez szumu.

Jeśli pracujesz z jednym dobrym headhunterem, to prawdopodobnie zna on bardzo dobrze Twoją firmę i zespół. Dzięki temu jest prawdziwym partnerem w rozwoju pracodawcy.

Oczywiście wszystkie dobre zlecenia chciałbym mieć ja.  Traktując poważnie klientów uważam, że czasem warto pracować z kilkoma headhunterami jednocześnie.

 

Oto sytuacje, w których może to mieć sens:

 

➡️ wąskie specjalizacje headhunterów, czasem może się okazać, że przyda nam się dodatkowy specjalista
➡️ potrzebna wyjątkowa dyskrecja – ktoś skutecznie rekrutuje nam pracowników, jednak jego aktywność jest widoczna, co jest podstawą skuteczności tej osoby. Zlecenie na mocno dyskretną rekrutację można dać innemu headhunterowi
➡️ inny region oddziaływania – część headhunterów jest mocna w określonym regionie

 

A Ty masz swojego zaufanego headhuntera❓

_____________

Czytaj też:

Rekrutacja to sport zespołowy

Czy zatrudnić osobę, którą kiedyś zwolniłem?

W rekrutacji oferta ma kontrofertę

Oferta pracy od byłego pracodawcy

Dlaczego nowi zarabiają więcej?

Niech wygra najlepszy

Dlaczego rekrutacja to handel?

Jesteś tak dobry, jak dobrych masz pracowników

Komunikacja wewnętrzna – co i dlaczego komunikować pracownikom?

Employee Advocacy – pracownik Twoim ambasadorem

 

O autorze:
Tomasz Nalewajko

profil zawodowy na LinkedIn

Jako Headhunter od lat pozyskuję kadrę managerską i specjalistów. Jako wspieram klientów w tworzeniu i wdrażaniu rozwiązań, które skutecznie rozwijają ich biznes, z uwzględnieniem pracowników jako kluczowego zasobu firmy. Pracowników uważam za pierwszych i najważniejszych klientów firmy. Jeśli oni Cię „kupują” to jest to pierwszy krok do sukcesu biznesowego.

 

Oferta pracy od byłego pracodawcy

Ofertę pracy z firmy, z której kiedyś nas zwolniono rozważy co 3 pracownik. Tylko, czy aż 1/3❓ Z odpowiedzi będących na #nie wynika, że powodem takiej decyzji może być osoba szefa.

  • ?22 % osób ewentualnie wróci do pracy, jeśli to będzie najlepsza oferta. ?11%  rozważy taką możliwość tylko w braku innej oferty.
  • ? 67% odpowiedzi jest na nie, te osoby nie wrócą do byłego pracodawcy bez względu na ofertę pracy. Połowa z nich ze względu na osobę szefa, pozostali kategorycznie określają brak szans na taką decyzję. W mniejszych podmiotach bywa, że szef to człowiek-firma, czyli tych którzy nie rozważają powrotu z powodu osoby szefa może być więcej.

Ta ankieta jest ciągiem dalszym rozważań w temacie –  czy wchodzi się 2 razy do tej samej rzeki❓

  • ? Ostatnio skłaniałem managerów do zastanowienia się nad ewentualnym zatrudnieniem osoby, którą wcześniej zwolnili. Muszą być chętni do takiego powrotu, aby była szansa na decyzję ze stronyanagera. Z ankiety wynika, że chętni się znajdą.
  • ? Pojawia się dodatkowy aspekt do rozważenia ?osoba szefa. Osoba bezpośredniego przełożonego jest bardzo często powodem odejścia pracownika z firmy. Mawia się, że pracownik przychodzi do firmy, a odchodzi od szefa. W takiej sytuacji nieistotne jest kto podjął decyzję o rozstaniu. Z informacji pozyskanych z ankiety wynika, że szef który był powodem odejścia może być także barierą, która zamyka ewentualny powrót. Warto mieć świadomość, że może to być sytuacja, kiedy chcielibyśmy mieć pracownika w firmie z powrotem.
  • ? Osoba szefa w firmie, to temat rozważań nie jednej książki, przecież tutaj chodzi o zarządzanie. Świat się zmienia bardzo szybko, pojedyncze osoby czasem wolniej. Nadal zdarzają się szefowie autokraci. Mamy również firmy, które dążą do organizacji turkusowej. Poszczególne podmioty różnią się od siebie. Część firm angażuje pracowników w wiele obszarów, daje im możliwość wpływu na rozwój własny i firmy. Mają szansę być wysłuchani, mogą i chcą dzielić się pomysłami.

Ach ten szef

?  Moim zdaniem szanse powrotu do firmy gdzie jest szef autokrata są minimalne i pewnie większość osób, które tam pracowały powie “nigdy nie wrócę”. Poza tym szef autokrata zazwyczaj ma rozbuchane EGO. Organizacje otwarte, elastyczne w zakresie zarządzania, zainteresowane pracownikami także jako ludźmi mogą mieć duże szanse na to, że wśród kandydatów do pracy będą także byli pracownicy.

Przypominam, że ankieta to tylko uzupełnienie zawodowych obserwacji, nie jest to profesjonalne badanie statystyczne.

_____________

Czytaj też:

Czy zatrudnić osobę, którą kiedyś zwolniłem?

Rekrutacja nie jest lekiem na wszystkie problemy firmy

Dlaczego rekrutacja to handel?

Jesteś tak dobry, jak dobrych masz pracowników

Komunikacja wewnętrzna – co i dlaczego komunikować pracownikom?

EVP – wartości pracodawcy

Employee Experience – ogół wrażeń pracownika

Employee Advocacy – pracownik Twoim ambasadorem

Offboarding – sztuka rozstania z pracownikiem

 

 

O autorze:
Tomasz Nalewajko

profil zawodowy na LinkedIn

Jestem przedsiębiorcą. Jako Headhunter od lat pozyskuję kadrę managerską i specjalistów. Jako konsultant wspieram klientów w tworzeniu i wdrażaniu rozwiązań, które skutecznie rozwijają ich biznes, z uwzględnieniem pracowników jako kluczowego zasobu firmy. Pracowników uważam za pierwszych i najważniejszych klientów firmy. Jeśli oni Cię „kupują” to jest to pierwszy krok do sukcesu biznesowego.

W rekrutacji oferta ma kontrofertę

W rekrutacji specjalistów oferta zatrudnienia ma zazwyczaj kontrofertę. Takie są prawa rynku. Pracodawco – czy jesteś przygotowany na kontrofertę❓  Pracowniku – co wybierasz❓

? Pierwszą kontroferta, na którą powinna być przygotowana firma oferująca zatrudnienie jest kontroferta dotychczasowego pracodawcy. Nierzadko kandydaci uczestniczą w rekrutacji, żeby udać się do swojego szefa i powiedzieć jaką mają ofertę od konkurencji. Oczywiście liczą na przebicie stawki,  może porównywalna propozycja wystarczy❓ Im więksi specjaliści tym większa skłonność szefów do podwyżek, im większy deficyt branżowy pracowników tym szansa na zwyżkę rośnie, np. sektor IT.

? Takie historie miały miejsce od dawna. Jednak 10 lat temu pracodawcy rzadko składali kontroferty, dziś robią to zdecydowanie częściej. Wieloletnie statystyki pokazywały, że pracownik którego zatrzymała kontroferta prawdopodobnie odejdzie od pracodawcy w ciągu kolejnych 12 miesięcy. Zaznaczam pokazywały, bo mam przekonanie, że zmiany postępują w takim tempie, że coraz rzadziej patrzymy na takie dane, a częściej interesuje managerów rozwiązanie obecnego problemu

? Kolejne źródła kontroferty – Kandydaci często uczestniczą w więcej niż jednym procesie rekrutacyjnym jednocześnie. Nawet jeśli ktoś nie myślał o z mianie pracy, gdy trafia do niego headhunter to zaczyna oglądanie ofert rynkowych i aplikuje na inne wakaty. Wiele zależy od tego w jakim tempie toczy się główny proces rekrutacyjny. Im więcej czasu trwa, tym rośnie prawdopodobieństwo, że super kandydat na stole będzie miał więcej ofert.

? Co robić? Ktoś kiedyś zapytał „jak żyć Panie Premierze❓”

? Firma powinna się przygotować do negocjacji w ramach oferty / kontroferty. Warto określić zasady i nieprzekraczalne granice.

? Wszelkie działania – przede wszystkim rekrutacje należy prowadzić sprawnie, nie przeciągając terminów. Etapy negocjacji warto również ubrać w ramy czasowe.

? Inwestuj w rozwój pracowników. Myślisz, że przygotowujesz ludzi dla innych❓ Czasem tak, jednak gdy w firmie istnieje kultura systematycznego rozwoju kompetencji, zazwyczaj towarzyszy temu łatwość w odtwarzaniu kadry.

Co ma robić rozchwytywany specjalista❓

 

? Każdy ma swoje życie i powinien o nim sam decydować. Nie działaj impulsowo. Czasem lepsza finansowo oferta może być gorsza z innych powodów. Może warto zastanowić się, z którym pracodawcą wiążą mnie moje wartości. Szanujmy się wzajemnie.

#rynekpracy #humanresources #zatrudnienie #rekrutacja #nowapraca #headhunter #ofertapracy #kontroferta #kariera

_____________

Czytaj też:

Oferta Pracy od byłego pracodawcy

Czy zatrudnić osobę, którą kiedyś zwolniłem?

Rekrutacja nie jest lekiem na wszystkie problemy firmy

Dlaczego rekrutacja to handel?

Jesteś tak dobry, jak dobrych masz pracowników

Komunikacja wewnętrzna – co i dlaczego komunikować pracownikom?

Employee Experience – ogół wrażeń pracownika

Employee Advocacy – pracownik Twoim ambasadorem

Offboarding – sztuka rozstania z pracownikiem

 

 

O autorze:
Tomasz Nalewajko

profil zawodowy na LinkedIn

Jestem przedsiębiorcą. Jako Headhunter od lat pozyskuję kadrę managerską i specjalistów. Jako konsultant wspieram klientów w tworzeniu i wdrażaniu rozwiązań, które skutecznie rozwijają ich biznes, z uwzględnieniem pracowników jako kluczowego zasobu firmy. Pracowników uważam za pierwszych i najważniejszych klientów firmy. Jeśli oni Cię „kupują” to jest to pierwszy krok do sukcesu biznesowego.

Czy zatrudnić osobę, którą kiedyś zwolniłem?

#ZżyciaHeadhuntera Wyobraź sobie, że dajesz zatrudnienie osobie, którą kiedyś zwolniłeś. Może masz takie doświadczenie, może rozważasz takie działanie. Czy to ma sens❓ Kiedy warto❓ Czy łatwo o taką decyzję❓

? Podobno nie wchodzi się 2 razy do tej samej rzeki.

✅ Życie pisze różne scenariusze, warto nie palić za sobą mostów. Pierwszy raz zatrudniłem ponownie osobę, która straciła wcześniej pracę przez kierownika, po którego stronie stanąłem jako szef. Później okazało się, że kierownik nie miał racji, działał na moją szkodę. Z panem tym rozstaliśmy się. Nie było łatwo chwycić za telefon i zadzwonić do dziewczyny, która straciła pracę w mojej firmie. Zadzwoniłem po to, żeby ją przeprosić, tak po ludzku było mi źle bez wyjaśnienia tej sytuacji. Okazało się, że wspomniana osoba nie ma stałej pracy, więc zaproponowałem jej powrót. Wróciła, nie pracowała u mnie długo, odeszła z powodu przeprowadzki. Czy gdyby nie to, czy pracowałaby dłużej❓ Od tamtej pory minęło kilkanaście lat, to doświadczenie jest dla mnie ważne i miało wpływ na moje podejście do wielu zdarzeń.

✅ Rynek pracy zmienił się na przestrzeni lat. Trudno o dobrych pracowników, jednocześnie jest sporo kompetentnych i fajnych ludzi, którzy nie mają dobrej pracy. Wiele osób, czy to managerów czy też pracowników ma swoje zbiory osób lub firm, z którymi nie chcą pracować. Czasem jedynym uzasadnieniem jest, że „już razem pracowaliśmy i zakończyło się rozstaniem”.

✅ Czy warto zastanowić się jakie były powody rozstania. Co się zmieniło od tamtego czasu.❓ Może firma, pracownik, manager❓ Mogło się zmienić bardzo wiele, ale uproszczone podejście nie pozwala na weryfikację.

✅  W każdej współpracy kluczowe jest zaufanie. Ważne jest to, jak się poznajemy, jak wdrażamy do pracy nowych ludzi, jak się rozstajemy z pracownikiem bądź pracodawcą. Jeśli po drodze nie przekroczyliśmy granic, nie złamaliśmy zasad drugiej strony, tak po ludzku nie spaliliśmy mostów to często bywa szansa na drugie otwarcie.

Czy warto rozważać takie sytuacje❓ Moim zdaniem tak.

 

✅ Były pracodawca może być dziś inną firmą. Może się okazać, że ludzie niby ci sami, ale podmiot na innym etapie. Ma np. ?lepsze narzędzia pracy, ? know how, daje ? suport, którego brak był przyczyną wcześniejszych porażek. Może się okazać, że ponowna współpraca jest możliwa i będzie efektywna. Ważne jest jednak, żeby nie szukać winnych w historycznych sytuacjach, tylko w miarę możliwości obiektywnie je ocenić.

? Jako heandunter zawsze rozważam opcje nieoczywiste. Kiedyś dla klienta pozyskałem księgową, która pracowała wcześniej w tej firmie, potem do niej aplikowała i ją odrzucili, a na koniec zatrudnili ją z mojej rekomendacji.

? Nasza otwartość stwarza więcej szans. Pracodawca może tą drogą powiększyć grupę potencjalnych pracowników, pracownik może mieć więcej szans.

#rynekpracy #humanresources #zatrudnienie #rekrutacja #nowapraca #headhunter #kariera

_____________

Czytaj też:

Rekrutacja nie jest lekiem na wszystkie problemy firmy

Dlaczego rekrutacja to handel?

Jesteś tak dobry, jak dobrych masz pracowników

Komunikacja wewnętrzna – co i dlaczego komunikować pracownikom?

EVP – wartości pracodawcy

Employee Experience – ogół wrażeń pracownika

Employee Advocacy – pracownik Twoim ambasadorem

Offboarding – sztuka rozstania z pracownikiem

 

 

O autorze:
Tomasz Nalewajko

profil zawodowy na LinkedIn

Jestem przedsiębiorcą. Jako Headhunter od lat pozyskuję kadrę managerską i specjalistów. Jako konsultant wspieram klientów w tworzeniu i wdrażaniu rozwiązań, które skutecznie rozwijają ich biznes, z uwzględnieniem pracowników jako kluczowego zasobu firmy. Pracowników uważam za pierwszych i najważniejszych klientów firmy. Jeśli oni Cię „kupują” to jest to pierwszy krok do sukcesu biznesowego.

Zatrudniamy kolejnego handlowca, a sprzedaż nie rośnie

Prawdziwa Sytuacja

„ Zatrudniliśmy handlowca, który w przeszłości podobno był skuteczny, z naszej branży. Wydawało się, że jest dobrze dopasowany do naszych potrzeb. Mija czas, człowiek pracuje, efekty są słabe. Tracimy przekonanie, że będzie sprzedaż w przyszłości. Wcale nie jest taki dobry jak miał być. Znowu to przerabiamy. Znamy większość ludzi w naszej branży, są coraz gorsi… Ci nasi starzy też nie przynoszą tylu nowych klientów co powinni ”

Czy też znasz taką historię?

  • Czy główny problem jest w ludziach?
  • Może główny problem jest w organizacji sprzedaży w firmie? Nie działa systemowo, brak jest świadomości procesów sprzedażowych, marketing słabo współpracuje ze sprzedażą itp.
  • A jak jest z ego u ważnego managera?

Firma ma dobre produkty, dobrze płaci pracownikom, pozycja rynkowa też niezła. Jednak oczekiwania rozmijają się z późniejszymi efektami i coraz trudniej utrzymać i rozbudowywać zespół. Na rynku dość dobrze oceniają ten podmiot, ale unikają go jako pracodawcy, traktują jako opcję rezerwową.

 

Czy coś można, a może trzeba zrobić w takiej sytuacji?

Potrzebne jest nowe otwarcie, rozpoczęcie zmian i przeprowadzenie ich systemowo.

Jak można to zrobić? Możliwa jest np. taka droga

  • Zmapuj procesy i określ stan obecny
  • Zorganizuj warsztaty strategiczne dla osób, które będą uczestniczyć w zmianie
  • Określ cel strategiczny i cele operacyjne
  • Przygotuj i wprowadź dobrą komunikację w tym projekcie

 

We wszelkie działania należy zaangażować pracowników obszaru marketingu i sprzedaży. Warto włączyć wszystkich, którzy uczestniczą w procesach sprzedażowych (nawet jeśli są z obszaru technologii, a mają wpływ na sprzedaż)

Masz w firmie tyle bieżącej pracy, że nie widzisz możliwości zajęcia się tymi tematami? Bez działań strategicznych nic się nie poprawi, a ludzi do pracy z pewnością zabraknie.

Potrzebujesz wynająć lidera takiego projektu na zewnątrz? Pewnie masz rację. Skorzystaj z doświadczeń, zyskaj nowe spojrzenie oraz osobę, która narzuci odpowiednią dynamikę w realizacji prac.

Dopóki nie zrealizujesz zmian czas gra na Twoją niekorzyść

_____________

Czytaj też:

Rekrutacja nie jest lekiem na wszystkie problemy firmy

Dlaczego rekrutacja to handel?

Jesteś tak dobry, jak dobrych masz pracowników

Komunikacja wewnętrzna – co i dlaczego komunikować pracownikom?

EVP – wartości pracodawcy

Employee Experience – ogół wrażeń pracownika

Employee Advocacy – pracownik Twoim ambasadorem

Offboarding – sztuka rozstania z pracownikiem

 

O autorze:
Tomasz Nalewajko

profil zawodowy na LinkedIn

Jestem przedsiębiorcą. Jako Headhunter od lat pozyskuję kadrę managerską i specjalistów. Jako konsultant wspieram klientów w tworzeniu i wdrażaniu rozwiązań, które skutecznie rozwijają ich biznes, z uwzględnieniem pracowników jako kluczowego zasobu firmy. Pracowników uważam za pierwszych i najważniejszych klientów firmy. Jeśli oni Cię „kupują” to jest to pierwszy krok do sukcesu biznesowego.

Rekrutacja to nie lek na wszystkie problemy firmy

Rekrutacja nie jest lekiem na wszystkie problemy firmy. Mówię to z perspektywy headhuntera, więc powinienem być zainteresowany jak największą ilością zleconych rekrutacji, a nawet umiarkowaną rotacją pracowników.

Muszę przyznać, że niektóre moje decyzje co do podjęcia się rekrutacji na zlecenie były błędne. Dlaczego? Pozyskanie nowego pracownika nie było rozwiązaniem problemu firmy.

Na starcie nie do wszystkich informacji mam dostęp, ale doszedłem do takiego etapu, że gdy nie mogę uzyskać informacji, które pozwalają mi poznać organizację, dział po prostu nie podejmuję się zlecenia. Brak informacji to niedopowiedzenia, działające na niekorzyść pracodawcy. Chcę być poważnym partnerem zarówno dla pracodawcy jak i kandydatów. Coraz częściej pomagamy firmom w przygotowaniu się do etapu, w którym będziemy mogli rekrutować, ze świadomością, że to działanie jest częścią większej zmiany.

Zastanawiam się, czemu tak często nie widzimy realnych problemów w swojej organizacji. Czy wir bieżących zadań oraz fakt, że z wnętrza mniej widać, bo się przyzwyczajamy do codzienności są wytłumaczeniem?

Może jest tak dlatego, że chodzimy na skróty, a pierwsza odpowiedź często jest błędna. Poniżej pokazuje często stosowane uproszczenia.

Jak zwiększyć sprzedaż?

  • Zatrudnić kolejnego handlowca

Jak poprawić wydajność pracy w magazynie?

  • Zatrudnić kolejnego magazyniera

Jak rozwiązać problemy z jakością naszych produktów?

  • Zatrudnić specjalistę od jakości

 

To nie jest takie oczywiste

Te odpowiedzi mogą być prawdziwe, jeśli mamy świadomość naszej organizacji, procesów (są, stosujemy, modyfikujemy je itp.). Zbyt często jednak rekrutacja ma być lekarstwem na wszystkie problemy…

_____________

Czytaj też:

Dlaczego rekrutacja to handel?

Jesteś tak dobry, jak dobrych masz pracowników

Komunikacja wewnętrzna – co i dlaczego komunikować pracownikom?

EVP – wartości pracodawcy

Employee Experience – ogół wrażeń pracownika

Employee Advocacy – pracownik Twoim ambasadorem

Offboarding – sztuka rozstania z pracownikiem

 

O autorze:
Tomasz Nalewajko

profil zawodowy na LinkedIn

Jestem przedsiębiorcą. Jako Headhunter od lat pozyskuję kadrę managerską i specjalistów. Jako konsultant wspieram klientów w tworzeniu i wdrażaniu rozwiązań, które skutecznie rozwijają ich biznes, z uwzględnieniem pracowników jako kluczowego zasobu firmy. Pracowników uważam za pierwszych i najważniejszych klientów firmy. Jeśli oni Cię „kupują” to jest to pierwszy krok do sukcesu biznesowego.

Dlaczego rekrutacja to handel?

Dzięki pracy headhuntera nabrałem pewności, że w obecnych czasach rekrutacja to przede wszystkim proces sprzedażowo – zakupowy, handel w czystej postaci.

? W moim życiu zawodowym, zajmuję się rekrutacją w mniejszym lub większym zakresie od końca lat dziewięćdziesiątych ubiegłego wieku. Robiłem to jako osoba zarządzająca sprzedażą, w koncernach, we własnej firmie. Od ponad 15 lat robię to jako #headhunter. Nigdy nie była to moja jedyna aktywność. Cały czas zarządzam, sprzedaję, prowadzę warsztaty, uczestniczę w różnych projektach biznesowych. To daje mi szerszy obraz rynku.

? Rekrutacja kiedyś to głównie był etap doboru, utrudniony ze względu na to, że wielu doświadczeń, które były nam potrzebne, kandydaci po prostu nie mieli prawa posiadać. Wybrać najlepszą kandydatkę lub kandydata to było zadanie, na które poświęcano większość czasu.

? Dzisiaj rynek pracy jest zupełnie inny. W wielu branżach mamy rynek pracownika. Ogrom informacji zalewa nas zewsząd, również o nowych możliwościach. Są wyższe płace, wyższe wymagania i jednocześnie coraz więcej nieobsadzonych miejsc pracy. Coraz więcej rekrutacji kończy się fiaskiem, bo np. kandydat zrezygnował lub nie ma dostępnych osób, które spełniają minimalne wymagania pracodawcy.

? To są kluczowe problemy biznesowe, dla których z mojej perspektywy jedynym rozwiązaniem jest podejście do rekrutacji jako obszaru handlowego, w którym realizowany jest proces sprzedażowo-zakupowy. Stronami są pracodawca i potencjalny pracownik, a specyfika tego handlowania polega na tym, że obydwie strony jednocześnie sprzedają i kupują. ♔ ♕

? Szczególnie ważne jest takie podejście dla pracodawcy, bo to zazwyczaj firma ma problem. Częściej rekrutuje niż pracownik zmienia pracę, a brak stabilności w zatrudnieniu znacząco podnosi koszty funkcjonowania firmy.

? Handel to nie tylko sprzedaż transakcyjna, to wiele różnych obszarów, które składają się na końcowy sukces. Pracodawcy, którzy sprzedają swoje produkty lub usługi wiedzą o tym dokładnie.

 

A Ty handlujesz w procesie rekrutacji?

Jak będzie w przyszłości?

Niewiadomych mamy coraz więcej, rynek nie jest stabilny. Chcąc mieć pracowników firmy powinny podejmować coraz więcej działań marketingowych i handlowych nakierowanych na klienta jakim  jest pracownik. Pracownik to nasz klient nr 1.

_____________

Czytaj też:

rekrutacja

Jesteś tak dobry, jak dobrych masz pracowników

Komunikacja wewnętrzna – co i dlaczego komunikować pracownikom?

EVP – wartości pracodawcy

Employee Experience – ogół wrażeń pracownika

Employee Advocacy – pracownik Twoim ambasadorem

Offboarding – sztuka rozstania z pracownikiem

 

 

O autorze:
Tomasz Nalewajko

profil zawodowy na LinkedIn

Jestem przedsiębiorcą. Jako Headhunter od lat pozyskuję kadrę managerską i specjalistów. Jako konsultant wspieram klientów w tworzeniu i wdrażaniu rozwiązań, które skutecznie rozwijają ich biznes, z uwzględnieniem pracowników jako kluczowego zasobu firmy. Pracowników uważam za pierwszych i najważniejszych klientów firmy. Jeśli oni Cię „kupują” to jest to pierwszy krok do sukcesu biznesowego.