Nie tracić czasu, pieniędzy i kandydatów.
W rekrutacji zawsze chodzi o ludzi. Pożądani są ci najlepsi, osoby które wybierzemy, a nie te które na pozostają. Tylko jeśli zrobimy to w nieodpowiednim czasie, to często proces realizujemy ponownie.
O tym, że czas w rekrutacji odgrywa kluczową rolę przekonałem się wielokrotnie. Odezwałem się do kogoś w złym momencie, zazwyczaj zbyt późno lub w niesprzyjających okolicznościach. To na etapie pozyskiwania chętnych do rozmów o nowej opcji. Wiele osób, do których docieram informuje mnie, że to nie jest najlepszy moment na zmianę.
Paradoks polega na tym, że sporo z tych osób, kiedy sama potrzebuje zmiany, to akurat mają ciężko z adekwatną ofertą. Takie jest życie, timing warto mieć dobry, bez względu na to po której stronie jesteśmy.
Długie rekrutacje
Z mojej perspektywy, największym wyzwaniem w pracy rekrutera są wielomiesięczne procesy, złożone z kilku etapów, gdzie proces decyzyjny rozkłada się na różne osoby.
„… Czekałem, minęło już 17 dni od tamtej rozmowy… Przyjmę inną ofertę…” to informacja od managera, który jest w trakcie zmiany. W opcji, która wyglądała na najlepszą brak informacji, a także sygnału, że ta informacja się pojawi w jakimś konkretnym czasie. 17 dni przy wysokich pozycjach nie jest nawet nadzwyczajnie długo, problemem jest raczej brak konkretnego horyzontu czasowego.
To niestety nie jest rzadkie. Z perspektywy kandydatów może bardzo źle wyglądać. To już podlega ocenie i ma wpływ na decyzję. Wiele osób z tego powodu wybierze inną ofertę, część zrezygnuje. Będą też osoby, które powiedzą, że „rozumieją” i będą czekać dalej. Nie oczekujmy tego jednak.
Skadrujmy ten temat szeroko, nie tylko z perspektywy kandydatów.
➡️ Od czego zależą te przesunięcia, które mogą się wydarzyć w każdym czasie i na każdym z etapów?
- Najpierw zajmijmy się planowaniem, podziałem na etapy, a potem ograniczmy okresy dla poszczególnych etapów.
Czas przygotowania projektu dzieje się bez udziału osób ze strony rynku, więc tutaj warto dobrze określić cel – „po co rekrutujemy?”, kluczowe obowiązki oraz wymagania. Jak mamy profil, to możemy określi grupę docelową. Wiemy kogo szukać, to powinniśmy wiedzieć gdzie. Wówczas możemy uderzyć z prawidłowym komunikatem.
- Jesteś my gotowi, to ruszajmy do realizacji. Pierwsza jest dystrybucja informacji. Często to oferta w postaci ogłoszenia, ale coraz częściej przekaz, który bezpośrednio kierujemy do określonych osób.
Mamy przekaz, mamy grupę docelową, to działamy. Na namierzanie i docieranie powinniśmy przeznaczyć określony czas np. 2-3 tygodnie. Oczywiście powinien też być konkretny cel – ile osób o określonych kompetencjach pozyskamy do rozmów. Może się zdarzyć że szukamy takiego diamentu, ze będą to tylko pojedyncze osoby.
Załóżmy, że docieramy do osób które zainteresujemy rozmową.
Informujemy co dalej, że teraz jest sourcing, potem będzie pierwszy etap, wstępny wywiad. Kolejno rozmowa z rekruterem (może to być ten sam człowiek który robił wywiad).
Mamy plan więc informujemy, że te rozmowy będą w określonym czasie. I to musimy w miarę możliwości zgrać, tak żeby wszyscy uczestniczący w procesie kandydaci nie odczuwali, że czekają zbyt długo bez informacji.
W mojej pracy te działania odbywają się zewnętrznie, poza pracodawcą. Może być też tak, że robi to wewnętrzna komórka lub specjalista.
- Potem jest rekomendacja wytypowanych osób do rozmów i dalsze etapy w różnej postaci.
Najważniejsze jest jednak to, że tam pojawiają się zazwyczaj managerowie operacyjni z firmy – hiring manager, może szef HR, manager z innego działu. Jak wysokie stanowisko to ktoś z zarządu. A jak rekrutacja dotyczy osoby do zarządu, to tych interesariuszy w procesie rekrutacji może być wielu.
➡️ Każda z osób ze strony pracodawcy ma swoje obowiązki, grafiki, wyjazdy, urlopy itd.
Planujemy, a mimo to praktyka często wygląda tak, że szukamy wspólnych terminów żeby zebrać wszystkich niezbędnych w procesie oceny i podejmowania decyzji.
W konsekwencji tygodnie uciekają. A gdy mamy kilkoro kandydatów, to jeszcze zdarzy się że ktoś z tej grupy wyjeżdża np. na 2 tygodnie. Ich terminy też zgrywamy.
Żeby uświadomić jak rozbudowany logistycznie jest proces rekrutacji na stanowisko typu Dyrektor Oddziału dużej firmy, może jeszcze zagranicznej to pokażę ile osób w niej może uczestniczyć.
- Z mojej strony (zewnętrzni headhunting) – 2 osoby
- HR wewnętrzny – 2 osoby
- Dyrektorzy Działów – 2 osoby
- Zarząd – 2 osoby
- Dodajmy kandydatów – niech będzie 5 osób na wytypowanej do rozmów liście.
Mamy kilkanaście osób w procesie do zgrania terminów. A po drodze np. 2 miesiące wakacyjne.
Dziwi Was, że procesy rekrutacyjne trwają kilka miesięcy?
Do tego co pokazałem powyżej może się włączyć jeszcze ktoś z poziomu właścicielskiego, bo np. rekrutacja związana jest z nowym projektem na który uruchamiane są dodatkowe miliony.
W trakcie pojawi się hasło o prezentacje tematu na szerszym forum. A jak firma jest międzynarodowa, to na tzw. Zachodzie czas płynie wolniej niż u nas.
Co robić, żeby była szansa na dobry timing i nie tracenie kandydatów?
➡️ Najważniejsze są 2 zasady.
👉 Rekrutacja to w firmie priorytet i wszyscy uczestnicy procesu tak ją powinni traktować
👉 Minimalizujmy ilość uczestników po stronie pracodawcy. Jeśli z wyżej przedstawionej listy wyeliminujemy 2-3 osoby, to proces będzie logistycznie łatwiejszy, a każda osoba mniej oznacza zapewne szybciej.
Mam jednak złą informację na koniec – kandydatów w rekrutacjach z powodu złego timingu tracić będziemy cały czas.
➡️ Jakie są wasze doświadczenia długimi procesami rekrutacyjnymi.
Jak sobie z tym radzicie? Pytanie kieruję do obydwu stron gry.
#headhunter #rekrutacja #zmiana #ZżyciaHeadhuntera
Jeśli potrzebujesz pozyskać kluczowych specjalistów, managerów poprzez skuteczne i dyskretne działanie, możliwe że ja jestem tym headhunterem, którego potrzebujesz.
Prowadzę również mentoring dla managerów
➡️ Ten artykuł jest kolejnym w moim cyklu „Z życia headhuntera”.
Tu piszę praktycznie o rekrutacjach, treści dla hiring managerów, dla uczestników rekrutacji z drugiej strony. Będę bardzo rad, jeśli zainteresują się również ludzie HR.