Do napisania tego tekstu skłoniły mnie obserwacje rynku pracy – zarówno w kontekście procesów rekrutacyjnych, jak i ogólnie komunikacji zawodowej. Przez lata widziałem wiele przykładów, które pokazują, jak silny wpływ na decyzje i opinie mają wiek i stereotypy z nim związane.
W Polsce najwygodniej funkcjonuje się zawodowo, gdy jest się w tzw. „wieku średnim” – nie za młodym i nie za starym. Wtedy stereotypy związane z wiekiem mają marginalne znaczenie. W tym okresie najczęściej ocenia się po prostu kompetencje – bez filtrów pokoleniowych czy społecznych.
Problem zaczyna się wtedy, gdy ktoś ma max 30 lat lub przekracza „magiczne” 50 lat, niektórzy twierdzą, że nawet 45. Wówczas zaczynają działać stereotypy, które choć nierzadko absurdalne, wpływają na decyzje rekrutacyjne, atmosferę w zespole czy odbiór danej osoby na rynku.
➡️ Nie tylko rekruterzy patrzą przez pryzmat wieku.
Widzę też coraz częściej, jak młodzi i starsi nawzajem przestrzegają się przed sobą . Jedni mówią, że młodym jest trudniej, inni że starszym. Pojawia się nawet rodzaj rywalizacji o to, kto ma trudniej na rynku pracy.
A przecież każdy kiedyś był młody. O ile zdrowie pozwoli, większość młodych będzie kiedyś zawodowo aktywnymi „starszymi”. Czy naprawdę warto więc prowadzić spór, komu jest trudniej?
Moim zdaniem nie warto . Dużo lepiej jest zająć się samymi stereotypami.
➡️ Przykłady z życia – czyli o tym, że metryka nie definiuje człowieka
Dzisiejszy artykuł ilustruję wspólnym zdjęciem – ja i Filip Sobel – CEO firmy Staffly. Filip to przedstawiciel zupełnie innego pokolenia niż ja. Jest w wieku mojej córki, to już niemal „inna epoka”.
Czy mogę więc powiedzieć o nim „młody i niedoświadczony”?
To byłoby duże uproszczenie. Filip faktycznie jest młody, ale zdecydowanie nie jest niedoświadczony. Może nie ma jeszcze tylu lat na rynku co ja, ale przez swoją aktywność i konsekwencję nabył ogromne kompetencje. Od młodych lat działa, tworzy, uczy się, zdobywa klientów, rozwija projekty. Pod tym względem jesteśmy bardzo podobni, mimo różnicy pokoleń.
Obaj jesteśmy aktywni, kreatywni, nastawieni na działanie i relacje. To właśnie łączy ludzi – nie metryka, tylko podejście do życia i pracy.
To nie są pojedyncze przypadki. Moja córka Agnieszka, mimo że nie prowadzi swojego biznesu, ma też duże doświadczenie. Z domu wyjechała w wieku 19 lat i podąża swoją drogą. Kompetencje ma bardzo wysokie i mogę z nią rozmawiać o tematach zawodowych po partnersku
➡️ Inna historia – Szef „under 30” i kandydatka 50+
Obecnie mam rekrutację do firmy prowadzonej przez bardzo młodego, ale już doświadczonego i dość dojrzałego szefa.
Sama firma ma trzy lata historii, działa w branży TSL, zespół jest w większości bardzo młody. Ten przedsiębiorca od wczesnych lat intensywnie pracował i z dużą świadomością obserwował rynek, aż w końcu sam go współtworzy.
Zazwyczaj nie współpracuję z firmami tworzonymi przez ludzi na początku drogi zawodowej, ale w tym przypadku podjąłem wyzwanie. Zobaczyłem człowieka z wizją i determinacją, więc postanowiłem pomóc.
Na początku myślałem, że najlepiej będzie zrekrutować kolejną młodą osobę, żeby łatwiej było się „dograć”, żeby pasowała do zespołu. Ale… wysłałem do niego kandydatkę 50+. Energiczną, kompetentną, świetnie przygotowaną.
I wiecie co? Stereotypy zeszły na drugi plan. Okazało się, że najważniejsze są kompetencje, otwartość i sposób działania. Rozmawiają i nawet jak nic z tego nie będzie, to już w tym projekcie nie działamy wg schematu podziału pokoleń.
Wiem, że poszukując, czasem warto łączyć młodych i starszych. Sam jestem odważny w takim „maczowaniu” – bo widzę, że i z tego połączenia często wychodzi coś bardzo wartościowego.
➡️ Refleksje z doświadczenia – jak nie dać się stereotypom
Z moich obserwacji wynika, że będąc 50+ warto przestać postrzegać siebie przez pryzmat wieku. Owszem, to jest istotna informacja, ale nie kluczowa. Prawne problemy na rynku też nie ułatwiają znalezienia nowej pracy (np. ochrona przedemerytalna).
Mimo wszystko, w pierwszej kolejności pokazujmy swoje kompetencje, wartości, energię i gotowość do działania. Wiek nie musi nas definiować, może nas wzbogacać.
Z kolei młodzi, kiedy słyszycie, że „brakuje wam doświadczenia”, nie obrażajcie się. Bo często to prawda. Doświadczenie to coś, co jest potrzebne i bardzo się przydaje, szczególnie jeśli chce się zarządzać zespołami, procesami, ludźmi.
Nie da się przeskoczyć procesu „hartowania” managera. Znam to z własnej praktyki i widzę wciąż, jak młodzi liderzy, nawet bardzo zdolni, muszą przejść przez trudne momenty. Czasem trzeba usłyszeć „nie”, czasem spotkać opór, czasem popełnić błąd. To wszystko buduje siłę i odporność. Nie warto się obrażać, skupiać się na tym, że „nie klika” między nami.
Warto też pamiętać, że ci „opozycyjni” starsi, którzy wydają się niechętni, często po prostu mają coś wartościowego do przekazania. I warto ich posłuchać. Może ten stary, doświadczony da inspirację, albo jedną wskazówkę, która mocno wpłynie na nasze dalsze zawodowe życie.
➡️ Podsumowanie
Wiek to tylko jeden z wymiarów człowieka – ważny, ale nie najważniejszy. Nie oceniajmy innych przez jego pryzmat. Tak, wiem, że łatwo wpadać w pułapki, które funduje nasz mózg. Mimo to, patrzmy na człowieka, na jego kompetencje, wartości, energię i sposób działania.
Stereotypy wiekowe są realne, ale możemy im przeciwdziałać. I mamy na to wpływ, także jako rekruterzy, liderzy, współpracownicy, mentorzy.
Łączmy pokolenia, zamiast je dzielić.
Kończę na dziś, widzę, że wyszło mocno refleksyjnie. Starzeję się chyba, ale za to z jaką energią.
#headhunter #rekrutacja #stereotypy #ZżyciaHeadhuntera
Jeśli potrzebujesz pozyskać kluczowych specjalistów, managerów poprzez skuteczne i dyskretne działanie, możliwe że ja jestem tym headhunterem, którego potrzebujesz.
➡️ Ten artykuł jest kolejnym w moim cyklu „Z życia headhuntera”.
Tu piszę praktycznie o rekrutacjach, treści dla hiring managerów, dla uczestników rekrutacji z drugiej strony. Będę bardzo rad, jeśli zainteresują się również ludzie HR.