W ostatnich latach zwiększa się tempo zmian rynkowych. Długofalowe strategie biznesowe przestają mieć takie znaczenie, jak jeszcze kilka lat wcześniej. Dzisiaj najlepsi znają kierunek, w którym chcą podążać, najistotniejsza jest jednak otwartość, umiejętność kreacji i aktywnego uczestniczenia w zmieniającej się rzeczywistości. Można wyrazić przekonanie, że najlepsze firmy i najlepsi ludzie są inicjatorami wielu zmian. W takich warunkach znacząco zmieniają się organizacje, a przede wszystkim zmiany, które dotyczą pracowników mają niemalże ciągły charakter.
Doświadczenia z kontaktu ze studentami lub też absolwentami wskazuje, że wielu z nich szuka stabilizacji w pierwszych latach swej pracy, te oczekiwania w kolejnych latach zamieniają się w presję. Ciągłe zmiany mogą zachwiać poczuciem stabilizacji, jednak czy to musi być postrzegane jako przeszkoda?
Fakty z rynku mają jednak głębsze konsekwencje dla zasad, na bazie których prowadzony jest biznes. Zmieniają się relacje na linii przełożony podwładny. Przez wiele dziesięcioleci jedna z klasycznych teorii zarządzania – Tayloryzm, była wykorzystywana do maksymalizacji wydajności pracy. Przypomnę, że wg Taylora kluczowa była organizacja pracy, w tym odpowiednie dopasowanie ludzi do stanowisk i dążenie do perfekcji w realizacji powierzonych czynności. Skuteczny szef, który dbał o realizację takich koncepcji był swego rodzaju gwarantem, że przy zastosowaniu sprawdzonych metod określone wskaźniki zostaną osiągnięte. Co jednak w sytuacji, gdy rynek zmienia się szybciej niż pracownik dochodzi do pełnego profesjonalizmu w zakresie, który mu powierzono, co wówczas, gdy stosując klasyczne koncepcje dochodzimy z wydajnością do ściany, lub też gdy już jesteśmy z niej zadowoleni okazuje się, że popyt na nasz produkt lub usługę nagle zmniejszył się drastycznie i trudno nawet znaleźć wytłumaczenie na taki stan rzeczy bazując na historii?
Kluczowa w takiej sytuacji jest mobilność, przede wszystkim u zarządzających, ale również u pracowników. Ludzie łatwo się przyzwyczajają i nie lubią zmian, klasycznie rozumiana stabilizacja jest funkcją utrwalającą taki stan rzeczy. Skoro rynek zmienia się tak szybko, jak uniknąć strat czasu na przekonywanie do oczywistości – żyjemy przecież w czasie permanentnych zmian. Z klasycznych funkcji zarządzania znacząco zmniejszyła się waga przede wszystkim planowania, ale również tradycyjnie rozumianego kontrolowania. Zdecydowanie za to wzrosło znaczenie funkcji motywowania. Dwa czynniki – ciągła zmiana oraz dopasowany do tych warunków sposób motywowania wskazują na nową potrzebę jaką muszą zaspakajać nowocześni managerowie. Zamiast klasycznego szefa ludzie potrzebują lidera. Pracę lidera mogą upraszczać elastyczne struktury organizacji. Muszą one uwzględniać, że zmiany mają charakter ciągły, że zmiany związane są z rozwojem, że inicjowane zmiany mogą być również sposobem na kreowanie pozycji lidera na rynku, w branży w zespole.
Czy w dobie ciągłych zmian możliwa jest stabilizacja? Zależy jak jest rozumiana. Jeśli jako święty spokój gwarantujący możliwość wykonywania tej samej pracy do emerytury to z pewnością nie. Jeśli stabilizacja to zdobycie pozycji fachowca w branży – i tak i nie – może za 10 lat nie będzie naszej branży. Jeśli jednak fachowość oznacza dla nas umiejętność sprawnego dostosowywania się do zmieniającego się otoczenia to z pewnością tak. Warto jednak pamiętać, że w naturze człowieka leży niechęć do zmian, po prostu wygodnie jest nic nie zmieniać. Dlatego tak ważna jest w tym wszystkim motywacja, optymalnie gdy ktoś za nas ją zapewnia. Jeśli tak jest to jak za dotknięciem czarodziejskiej różdżki chcę się nam chcieć.
Dlatego managerom, szczególnie tym wyższego szczebla polecam strategię – BUDUJMY ORGANIZACJĘ LUDZI ZMOTYWOWANYCH. Jestem przekonany, że ta strategia się nie zdezaktualizuje.
O autorze: