Co od strony zawodowej dała nam pandemia?

Human Focus

Pandemia namieszała mocno w naszym życiu, także zawodowym.

Dała nam pracę zdalną na masową skalę, a wraz z nią podobno średnio dodatkowe 1,5kg masy ciała.

Kolejna zdobycz to nowe pokłady stresu, a w związku z tym nowe pomysły na benefity. Obecnie na topie jest firmowy psycholog, owocowe czwartki są fajne jeśli jesteśmy w biurze.

 

 

Sytuacja na rynku pracy

Nie wszyscy mają tak dobrze, gdyż niektórym pandemia zabrała pracę. To też nie koniec świata, ponieważ utrata pracy może być przecież szansą na zmianę, której samodzielnie nie zainicjowalibyśmy.

Stopa bezrobocia w Polsce wzrosła nieznacznie jak na sytuację kryzysową. Skokowy wzrost bezrobocia może być przed nami, gdyż wsparcie z PFR warunkowane było rocznym utrzymaniem poziomu zatrudnienia przez pracodawców, którzy uzyskali pomoc.

Pracodawcy wciąż mają problemy ze znalezieniem pracowników. Teoretycznie żadnych problemów z nową pracą nie powinny osoby mieć osoby o wysokich kwalifikacjach. Czy tak jest w rzeczywistości? Niekoniecznie.

Jak zwykle jesteśmy krajem sprzeczności. Najniższe w Unii Europejskiej bezrobocie wiąże się u nas z jednym z najdłuższych średnich okresów poszukiwania nowej pracy.

Według badania Randstad – Monitor rynku pracy*, średni czas poszukiwania nowej pracy w IV kwartale 2020 roku wynosił 2,7 miesiąca.

Dlaczego tak się dzieje? Problem z podejmowaniem decyzji przez przedsiębiorców wynika z dużego stopnia niepewności co do jutra. Ktoś powie, że tak jest również w innych krajach. U nas jednak mamy brak stabilności przepisów prawa, trudności ze znalezieniem klucza wg którego pojawiają się kolejne obostrzenia.

Na rynku wzrasta obawa dotycząca utraty pracy, w rezultacie aż 14% Polaków boi się utraty pracy i jest to najwyższy poziom od dekady. Najbardziej utraty pracy obawiają się pracownicy branży hotelarskiej i gastronomii (27%)

W IV 2020 roku 34% przypadków zmiany pracy spowodowanych było jej wcześniejszą utratą. Ten czynnik rok wcześniej dotyczył 19 % przypadków, lecz w czasie pandemii wysunął się na czoło, a we wcześniejszych latach nie należał do głównych przyczyn zmiany pracy. Te zmiany doskonale obrazuje wykres z badania RandStad.

Human Focus

Human Focus

Jak będzie w przyszłości

Co nas czeka na rynku pracy w najbliższych miesiącach? Odpowiedź nie jest łatwa, gdyż sytuacja zależy od wielu czynników. Przed nami czas wyczekiwania, wzrost liczby osób zaszczepionych, wiosna, lato, urlopy. To wszystko może poprawić nastroje wśród przedsiębiorców, co z kolei zawsze dobrze służy sytuacji rynkowej.

* 42. Edycja badania – Monitor Rynku Pracy – opracowanie Randstad 01/2021

_____________

Czytaj też:

EVP - unikalne wartości pracodawcy | Human Focus

Jesteś tak dobry, jak dobrych masz pracowników

Komunikacja wewnętrzna – co i dlaczego komunikować pracownikom?

EVP – wartości pracodawcy

Employee Experience – ogół wrażeń pracownika

Employee Advocacy – pracownik Twoim ambasadorem

Offboarding – sztuka rozstania z pracownikiem

 

O autorze:
Tomasz Nalewajko

Cześć, jestem Tomek. Jestem człowiekiem, którego głównym zainteresowaniem jest… inny człowiek. Patrzę, słucham, obserwuję. Ten blog to moje ciekawsze (lub mniej) wnioski o nas samych. Przyjemnego czytania!

Komunikacja wewnętrzna

Komunikacja wewnętrzna to wymiana informacji pomiędzy pracownikami firmy a przełożonym(i). Choć dochodzi do niej samoistnie, np. kiedy po prostu ze sobą rozmawiamy, to odpowiednio kreowana staje się istotną funkcją zarządzania i kluczowym elementem wewnętrznego PR.

Komunikacja wewnętrzna | Human FocusCoraz więcej firm rozumie już ogromne znaczenie komunikacji zewnętrznej, czyli tej kierowanej do klientów, kontrahentów, konkurencji, lokalnej społeczności … Czasem ogranicza się ona do przekazywania informacji za pomocą strony www i mediów społecznościowych, często jest to jednak wielowymiarowe przedsięwzięcie realizowane przy współpracy specjalistów ds. marketingu, PR, komunikacji, czy employer brandingu. W ferworze walki o zewnętrzny wizerunek, zdarza się, że rola komunikacji wewnętrznej jest marginalizowana, a to może przynieść organizacji wiele szkód. Naprawdę warto zadbać także o ten obszar – efekty mogą nas pozytywnie zaskoczyć!

Na komunikację wewnętrzną składają się wszystkie komunikaty, które kierujemy do członków zespołu, bez względu na formę zatrudnienia. To wiadomości e-mail, plakaty, komunikaty wywieszone na tablicy, SMS-y, materiały video, informacje przekazywanie za pomocą komunikatorów internetowych / aplikacji, rozmowy, oficjalne pisma i odręczne notatki.

W zależności od organizacji, komunikacja wewnętrzna może przybierać skrajne formy: od sformalizowanej, autorytarnej, „oschłej” po krótkie komunikaty werbalne przekazywane „w locie” w firmowej kuchni. Ważne, aby stosowana formuła stanowiła świadomy wybór i była adekwatna do potrzeb przedsiębiorstwa i jego pracowników.

W komunikacji wewnętrznej nie tylko informujemy o zmianach, nowych przedsięwzięciach i naszych oczekiwaniach, ale także komentujemy firmową rzeczywistość – mówimy o sprawach ważnych, o tym, czym żyje zespół. Nabiera szczególnego znaczenia w przypadku kryzysu.

To narzędzie dla zarządu – decydujemy, co komunikujemy i kiedy; jakie informacje chcemy przekazać i w jakiej formie? Co chcemy przez to osiągnąć?

To narzędzie dla pracowników – informacje dają poczucie bezpieczeństwa, sensu i zrozumienia, rozwiewają wątpliwości, motywują; pracownicy zyskują przestrzeń do zgłaszania swoich uwag, pomysłów i spostrzeżeń, mogą zadawać pytania.

 

Czym grozi niewłaściwa komunikacja zewnętrzna?

 

  • pogłębia frustracje i napięcia
  • rodzi plotki i niedopowiedzenia
  • osłabia autorytet przełożonego
  • działa jak głuchy telefon – zniekształca informacje
  • podnosi ryzyko konfliktów
  • problemy „zamiata pod dywan”
  • demotywuje
  • obniża efektywność

 

Jeśli komunikujemy rzadko, uderzamy w patetyczne tony, wypowiadamy się z pozycji “wszechwiedzących”, milczymy o rzeczach trudnych, zespół otrzymuje komunikaty-wydmuszki. Przestajemy grać zespołowo i dzielimy na wrogie obozy: ONI i MY.

 

nieefektywna komunikacja wewnętrzna
 

Co daje efektywna komunikacja wewnętrzna?

 

  • zapewnia właściwy przepływ informacji
  • motywuje i wpływa na zaangażowanie
  • zwiększa identyfikację pracownika z firmą
  • poprawia relacje i atmosferę
  • zapobiega plotkom i niedopowiedzeniom
  • może redukować napięcia w grupie
  • daje impuls do rozwoju i wskazuje kierunki działań
  • pozwala dostrzegać i celebrować sukcesy
  • jasno pokazuje, które zachowania / działania / postawy są pożądane, a które nie

 

Dobra komunikacja wewnętrzna ma wartość zawsze, ale wydaje się, że wartość ta jest szczególnie cenna, kiedy jedna strona dialogu ma na sobie garnitur, a druga strój roboczy. Trudno o lepszy miernik komunikacyjnego niepowodzenia / sukcesu. Jeśli obie strony czują się częścią jednej drużyny to odnieśliśmy sukces.

 

efektywna komunikacja wewnętrzna
 

 

Masz wpływ na to, co mówią

Zarząd firmy, management i dział HR mają ogromny wpływ na atmosferę panującą w firmie i zaangażowanie zespołu. Nie tylko poprzez system wynagrodzeń i benefitów, procedury i regulaminy, ale w dużej mierze również poprzez komunikację. Pracownik, który wie dlaczego musi zostawać w danym miesiącu po godzinach, przyjmie to lepiej. Informacja o ważnych zmianach zapobiegnie plotkom i błędnej interpretacji wydarzeń. Rozsądne udzielanie głosów pracownikom i asertywność w komunikacji nie pozwolą na wzrost roszczeniowości, czy krytykanctwa. Jednak bez względu na to, czy nasza komunikacja wewnętrzna ograniczy się do kwartalnych spotkań i spontanicznego korzystania z tablicy ogłoszeń, czy przyjmie formę zaawansowanej strategii z użyciem profesjonalnych narzędzi – warto postawić na szacunek, szczerość i otwartość.

 

Każdy zespół ma inne potrzeby

Przygotowując strategię komunikacji wewnętrznej warto pamiętać o specyfice danej organizacji i charakterystyce zespołu. W rozbudowanej firmie o skomplikowanej strukturze formuła będzie zupełnie inna niż w kameralnym start-upie. Należy uwzględnić również różnice pokoleniowe i dostęp do narzędzi – czy każdy pracownik korzysta ze służbowego adresu e-mail, a może od miesięcy nasze newslettery trafiają wyłącznie do pracowników administracyjnych? Obszarów do analizy i usprawnień na pewno nie brakuje.

 

_____________

Czytaj też:

Expose szefa – jak komunikować zmiany?

Employee Experience – ogół wrażeń pracownika

Employee Advocacy – pracownik Twoim ambasadorem

 

 

O autorze:
Kasia Saj

Specjalista ds. marketingu / Asystent ds. kadr i płac w Human Focus. Na swoim hybrydowym stanowisku łączy kreatywny zmysł z twardym HR. Uwielbia letnie burze, upały, czworonogi i książki.

 

Prezenteizm

Prezenteizm (ang. presenteeism), nazywany też chorobą korporacyjną, to nieefektywna obecność w pracy, przejawiająca się głównie jako przychodzenie do pracy w chorobie, dla samej obecności. To stosunkowo nowe zjawisko. W przeszłości lekarze skarżyli się na liczne próby „wyłudzania zwolnień”. Dziś to pacjenci nie chcą ich brać.

głowa, trzymanie się za skroniePrezenteizm dotyczy różnych chorób, w tym przewlekłych: zapalenia stawów, alergii, czy migren. Nie da się jednak ukryć, że największe emocje budzi prezenteim związany z infekcjami. Obecność zakaźnie chorego pracownika negatywnie odbija się na atmosferze w zespole. Wpływa na innych nie tylko fizycznie (poprzez rozsiewanie wirusów i bakterii), ale także psychicznie – głośny kaszel i nieprzyjemne odgłosy smarkania nie pozwalają się skupić, a poprzeczka zostaje postawiona niezwykle wysoko sugerując innym, że obecność chorego pracownika w firmie jest normą, regułą. Za jeden z najczęściej podawanych powodów prezenteizmu wymienia się właśnie presję otoczenia, a także lęk przed utratą stanowiska lub premii/pensji.

Jednocześnie chory pracownik nie może być w pełni efektywny. Szacuje się, że jego wydajność w czasie choroby spada o około 40%, co mocno odbija się na finansach przedsiębiorstw. Jeśli weźmiemy pod uwagę, że nieleczone infekcje trwają dłużej – koszty prezenteizmu niejednokrotnie przewyższają koszt krótkiej absencji. W przypadku chorób układu oddechowego – o 25%[1].

Przyczyny i skutki

PRZYCZYNY
  • ✓ Presja otoczenia
    ✓ Lęk przed zwolnieniem
    ✓ Presja czasu, terminy
    ✓ Obawa o stan budżetu
    ✓ Polityka personalna firmy
    ✓ Mobbing
    ✓ Pominięcie zasad zastępowalności przy projektowaniu stanowisk pracy
SKUTKI
  • ✓ Popełniane błędy
    ✓ Niska wydajność
    ✓ Zła atmosfera
    ✓ Dekoncentracja
    ✓ Nerwowość, irytacja
    ✓ Zarażanie innych
    ✓ Nieleczona choroba trwa dłużej
    ✓ Wysokie koszty ukryte

Każdy to robi

paczka chusteczek na biurkuChoć zgodnie z prawem pracy wszyscy pracownicy mają równe prawa do skorzystania ze zwolnienia chorobowego bez ponoszenia konsekwencji – do nieefektywnej obecności w pracy przyznaje się większość z nas. Prezenteizm przestał być zmorą wyłącznie korporacji. Przebyte zapalenia płuc, przewlekłe zapalenia uszu, czy chore zatoki to przykłady „pamiątek” po naszej nadgorliwej obecności w pracy. Kariera kosztem zdrowia… tylko czy warto?

Jak pracodawca może pomóc?

Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Ochrony Zdrowia wskazuje prezenteizm jako nowe psychospołeczne zagrożenie. Można z nim walczyć na wielu różnych polach. Fundamentem jest budowanie pozytywnej kultury organizacyjnej i wdrażanie odpowiedniej polityki personalnej, edukacja zdrowotna, promowanie idei work-life-balance, pozytywny przykład ze strony przełożonych, czy potraktowanie zdrowia jako jednej z firmowych wartości. To również nie postrzeganie prezenteizmu jako aktu lojalności, czy postawy godnej pochwały[2]

 

[1] Prezenteizm – niezdrowa nadobecność w miejscu zatrudnienia, Zakrzewska K., Zakład Epidemiologii Warszawskiego Uniwersytetu Medycznego w: Przegląd Epidemiologiczny 2014; 68: 157-159.

[2] Tamże.

 

 

___________________________________

Przeczytaj też: Employee Experience

Zapracowany jak Japończyk, czy efektywny jak Niemiec?

 

O autorze:
Kasia Saj

Specjalista ds. marketingu / Asystent ds. kadr i płac w Human Focus. Na swoim hybrydowym stanowisku łączy kreatywny zmysł z twardym HR. Uwielbia letnie burze, upały, czworonogi i książki.

Employee Experience

Ostatnio często słyszymy, jak ważne są Candidate Experience, czy Offboarding. Nie można jednak budować silnego wizerunku pracodawcy (Employer Branding) skupiając się tylko na pierwszym wrażeniu pracownika o firmie, czy jego ostatnich dniach na zajmowanym stanowisku. Co z czasem kiedy pracownik rzeczywiście pełni obowiązki na danym stanowisku?

 

Ten czas to właśnie Employee Experience, czyli ogół doświadczeń pracownika z danym pracodawcą, jego opinie i odczucia związane z okresem zatrudnienia w danej firmie. Podejmując się świadomego Employee Experience Management (zarządzania ogółem doświadczeń pracownika) możemy w holistyczny, kompleksowy sposób zarządzać kadrami.

 

Co składa się na Employee Experience?

KULTURA ORGANIZACJI
  • ✓Onboarding
    ✓ Komunikacja
    ✓ Struktura organizacyjna
    ✓ Misja i wartości
    ✓ Styl zarządzania
    ✓ Współpraca
    ✓Efektywność

NARZĘDZIA
  • ✓ Technologie
    ✓ Aplikacje
    ✓ Komunikatory
    ✓ Maszyny
    ✓ Urządzenia
    ✓ Artykuły biurowe
    ✓ Oprogramowanie

OTOCZENIE
  • ✓ Środowisko pracy
    ✓ Wiek
    ✓ Różnorodność
    ✓ Dress code
    ✓ Ergonomia
    ✓ Kolorystyka
    ✓ Czystość

PŁACA I ROZWÓJ
  • ✓ Wynagrodzenie
    ✓ Benefity
    ✓ Odpowiedzialność
    ✓ Stopień samodzielności
    ✓ Rozwój zawodowy
    ✓Możliwość awansu
    ✓ Szkolenia

 

 

Nie da się ukryć, że elementów składających się na EE jest bardzo dużo. Każdy z nich stanowi odrębną kwestię, często wymagającą odpowiedniej strategii, czasem zaś procesowego czy proceduralnego podejścia. O ile o niektóre te aspekty możemy zadbać od ręki, o tyle inne będą czaso- i pracochłonne. Pamiętajmy też, że nie ma organizacji idealnej. Dla jednego pracownika luźny dress code będzie spełnieniem marzeń, a dla innego niedogodnością. Jeden pracownik marzy o wolności i samodzielności, inny lepiej odnajduje się w nieco sztywniejszych strukturach. O kwestii dopasowania pracowników do organizacji warto pamiętać już na etapie rekrutacji, aby pozwolić obu stronom na uniknięcie rozczarowań.

 

Grafika z sylwetką mężczyzny, który pyta: co robię, na co mam wpływ, z kim pracuję, co mnie motywuje, ile zarabiam, czy jestem doceniany, jak docierają do mnie informacje, z jakich narzędzi korzystam?Dlaczego Employee Experience jest ważne?

 

Im bardziej pozytywny będzie ogół doświadczeń pracownika z naszą firmą, tym silniejszy wizerunek dobrego pracodawcy zbudujemy. Pozytywne Employee Experience pozwoli zmniejszyć rotację, obniżyć koszty rekrutacji i ryzyko nieobsadzonych stanowisk oraz przyciągać najlepsze talenty, bo zadowolony zespół będzie dzielić się pozytywną opinią z innymi.

Pracownicy ogólnie zadowoleni z warunków i atmosfery będą efektywniejsi i bardziej odporni na wypalenie zawodowe. Ich zaangażowanie i motywacja przełożą się na jakość tworzonych usług / wytwarzanych produktów / realizowanych procesów, budowanie przewagi konkurencyjnej, a co najważniejsze – wpłyną na Customer Experience, czyli satysfakcję klientów.

 

Nie ma Customer Experience bez Employee Experience

 

Pracujemy dzięki klientom i dla nich, dlatego nie zapominajmy o pierwszym, wewnętrznym kliencie naszej firmy – pracowniku. W dobie troski o konsumentów i kontrahentów, zabiegania o ich uwagę i zaangażowanie, jesteśmy w stanie dopasować procesy do ich wymagań i potrzeb. Czy tak samo postępujemy z pracownikami? Pracownik niezadowolony z atmosfery i sytuacji w firmie – przekazuje negatywne emocje na zewnątrz. Jeśli czuje, że nikt o niego nie dba, nie będzie wydajnie dbał o samopoczucie klientów. Dlatego raz na jakiś czas warto spojrzeć na firmę oczami pracownika i przyjrzeć się elementom, które składają się na Employee Experience. Może któreś z nich wymagają „odświeżenia”?

Candidate Experience + Employee Experience + Employee Advocacy = Employer Branding

_____________________________________

Przeczytaj też: Candidate Experience

Employee Advocacy – Pracownik Twoim Ambasadorem

Offboarding – sztuka rozstania

 

O autorze:
Kasia Saj

Specjalista ds. marketingu / Asystent ds. kadr i płac w Human Focus. Na swoim hybrydowym stanowisku łączy kreatywny zmysł z twardym HR. Uwielbia letnie burze, upały, czworonogi i książki.